domingo, 1 de noviembre de 2015

Gerencia, Evaluaciones, Compensaciones, Convenios, Sindicatos, Conflictos, Negociación, MANA-213 Tarea Taller 4

NOTA: Este trabajo se publicó con la intención de que pueda servir de lectura o referencia.  Creado por Romero J. (28 de octubre de 2015).  No me hago responsable del mal uso que se le pueda dar y recuerde las reglas o leyes de plagio y las consecuencias que estas puedan traer a estudiantes y otros. 





Universidad del Turabo – Isabela
Escuela de Estudios Profesionales
Programa AHORA

MANA 213

Tarea del Taller 4

Facilitadora: Ileana A Torres Cordero Ψ

28 de octubre de 2015

Preparado por: José R. Romero Velázquez







Introducción:

En este trabajo trataré de definir, resumir y exponer todo lo concerniente a la tarea del taller 4 del módulo de la Escuela de Estudios Profesionales del Programa AHORA de la clase MANA 213, que incluye:


         Métodos de evaluación de desempeño
         Programas de compensaciones
         Compensación salarial 
         Negociación colectiva
         Solución de conflictos
         Describir el proceso que deben seguir los sindicatos para ser reconocidos como representantes de los empleados.
         Exponer qué significa negociar de buena fe. 


La intención es hacer un trabajo de excelencia que pueda ayudarme a aumentar mis conocimientos y a su vez que pueda ser utilizado de ayuda, lectura o referencia para otros estudiantes.


  
Métodos de evaluación de desempeño
Hay varios métodos de evaluación y se escoge el que más se adapte al tipo de características de la organización.  Los más conocidos son:


·         Método de ordenación jerárquica simple: En este método se definen los factores a evaluar y luego se organizan en orden jerárquico, desde el que obtuvo la mejor evaluación hacia abajo.


·         Comparación por pares: Este es de fácil preparación, pero de poca efectividad; en la cual se va marcando los factores de evaluación con X y luego se  suman las X y se van comparando los empleados con mayor desempeño y de ahí se organiza el orden jerárquico. 



·         Lista de verificación: La evaluación contiene frases que describen las características del trabajador.  De esta forma el evaluador comprenderá la ausencia o presencia de las cualidades del individuo.  Además, cada frase tiene unas puntuaciones, para así que el evaluador no sepa cuál será el resultado como forma de evitar la  influencia por el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores. 


·         Selección forzosa: Habrá frases en cada bloque de la evaluación que se seleccionarán de acuerdo a la que mejor describa al empleado.  Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación.  El departamento de personal es el que asigna las puntuaciones de cada aseveración, como una forma de evitar el favoritismo, pues el evaluador no sabrá la puntuación que le está dando a cada uno.



·         Registro de incidentes críticos: El evaluador lleva una bitácora diaria donde anota las acciones más destacadas durante el periodo de evaluación. Se determina el éxito de las cosas que se hacen o se han dejado de hacer.  Este método evalúa la conducta real del empleado.


·         Escalas de puntuación: Mide el desempeño del trabajador, en una escala que va desde lo más bajo, hasta lo más alto.  Este método es el más usado por las empresas por su sencillez para llevarlo a cabo y el evaluador no requiere de mucha capacitación.



Programas de compensaciones:


Los empleados ofrecen sus talentos a la empresa, pero el término compensación abarca mucho más que el sueldo.  De acuerdo con la ecuación entre costos y productividad se otorgan incentivos.


Hay 15 puntos según rrhh-web.com (2006) hay 15 puntos que se deben contemplar en un sistema de compensación y estos son:


rr-hh-web.com (S.N.) (S.F. ©2006) Recuperado de


1.     Garantizar equidad
2.     Reflejar la política empresarial
3.     Contar con la participación del trabajador.
4.     Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5.     Ser equilibrado.
6.     Estar acorde con la visión de la compañía.
7.     Fortalecer el trabajo en equipo
8.     Ser más justo y permanente.
9.     Obedecer a una visión de largo plazo.
10. Ser adaptable al cambio.
11.  La responsabilidad recae sobre al gerencia.
12. Remover la frustración del trabajador.
13.  Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14.  Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15. Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.”

rr-hh-web.com 2006

Compensación salarial: Se relaciona a la compañía, lo que se pueda medir y compensar.  La idea es la retención de buenos talentos, tener empleados satisfechos y por consecuencia que haya mejores resultados en la empresa.  La compensación salarial debe servir para mejorar el comportamiento y productividad en el empleado. 


Para tener un buen sistema de compensación, se debe medir los resultados esperados y conocer la gente que se tiene.  Sólo se debe compensar a  los empleados claves que hacen que el resultado sea el esperado.


Negociación colectiva: En Puerto Rico, todo el que se desempeñe en cualquier negocio o trabajo, tiene el derecho a pertenecer a una organización colectiva por ley.  Esto según la constitución en el Artículo 2 - 17: Derecho a organizarse y negociar colectivamente.


            De forma bien resumida, cuando se da una negociación colectiva, es la búsqueda de soluciones entre el patrono y sus empleados y el derecho de los trabajadores de negociar libremente con los empleadores.


            La negociación colectiva sólo puede funcionar eficazmente si se lleva a cabo libremente y de buena fe por todas las partes. 


Solución de conflictos: Entre las soluciones a conflictos esta la negociación, que es donde se reúnen ambas partes para llegar a una solución sin la mediación de terceros.  También está lo que llaman la flexibilidad donde una de las partes renuncia a todo o a casi todo lo que provoca el conflicto para evitar disputas.  Le sigue la rivalidad que es la que su método es reprimir o presionar para que la otra parte ceda.


Las lecturas realizadas para hacer este trabajo mencionan la Solución de Problemas, que es la colaboración entre los 2 bandos para llegar a una solución que satisfaga a ambas partes.  La próxima y con mucha sensatez, no la comprendo muy bien, así que decidí citarla en vez de resumirla, con la esperanza de que el tema se toque en clase y pueda aclarar mis dudas.


Mendía I. y Areizaga M. (©2005-2006) Recuperado de


“Abandono: esta postura supone el fin de la negociación y obliga a ambas partes a depender para la consecución de sus fines de medios alternativos al acuerdo negociado.
Independientemente de las formas y estrategias de negociación adoptadas, ésta suele requerir como condición previa la entrada del conflicto en un estado de madurez que facilite la apertura del proceso de resolución. Esta situación de madurez de un conflicto se caracteriza por la percepción de las partes de que los costos de una confrontación continuada son más perjudiciales que los costos de un hipotético acuerdo, y puede darse como resultado de varias circunstancias: la frustración de una o más partes debido a su incapacidad para alcanzar sus objetivos por los medios escogidos, el protagonismo en el seno de una o más partes de nuevas personas con un talante diferente al de las personas previamente implicadas en el conflicto, y la existencia de presiones externas que instan a las partes a alcanzar un acuerdo en el marco de un período de tiempo determinado.  Cuando el proceso de negociación no se inicia en el momento en el que se dan las condiciones óptimas para ello, el conflicto no se mantiene necesariamente en un estado de madurez y puede pasar mucho tiempo antes de que llegue una nueva oportunidad para su resolución.”


La mediación es otra forma de solución de problemas, en la cual hay una tercera parte imparcial y es el mediador quien da sus recomendaciones para terminar con la disputa.  Cuando uno firma contratos o el papeleo al ser reclutado para una organización, siempre hay una parte que, entiendo que, es algo como un “Release” donde uno se compromete a la solución de problemas a través de arbitraje y no en tribunales. El arbitraje es, según la lectura, casi lo mismo que la mediación, porque se utiliza un participante neutral, que estudiará ambas partes, pero en este caso tiene el poder decisional. 


Proceso que deben seguir los sindicatos para ser reconocidos como representantes de los empleados: Para poder hacer un sindicato, se deben llevar a cabo unas votaciones que cuenten con un mínimo de un 30% de los empleados los empleados la endosen. Luego se llevara a cabo una votación para saber si la mayoría absoluta desean ser representados.  “Si la mayoría absoluta del total de empleados de una unidad apropiada favoreciere la sindicación, entonces se llevará a cabo otra votación para determinar qué organización sindical tendrá su representación. Cualquier organización sindical que desee participar en esta votación deberá someter ante la Comisión el endoso de por lo menos el veinte por ciento (20%) del total de empleados de la unidad apropiada.


La Comisión certificará como el representante exclusivo de los empleados aquella organización sindical que obtenga mediante votación secreta el apoyo de la mayoría absoluta del total de los empleados.”

Ley número 45 del 25 de febrero de 1998
.



Exponga qué significa negociar de buena fe: “Es la expectativa que todas las partes lleguen a un acuerdo de negociación selectiva. Esto incluye la expectativa de tener representación adecuada por parte de representantes autorizados, el negociar sobre asuntos relevantes, el cumplir con metas de tiempo razonables con la mayor frecuencia posible y el evitar retrasos o cancelaciones innecesarias, y, el proveer toda la información necesaria a tiempo.”
© Cintas Corporation 2009
  

Referencias:

http://psicologiayempresa.com/ Juan C. (8 de marzo de 2011) Recuperado de

rr-hh-web.com (S.N.) (S.F. ©2006) Recuperado de

Rama Judicial de Puerto Rico, (S.N.) (S.F.) Recuperado de LexJuris en

Organización Internacional del Trabajo, (S.F. © 1996-2015) recuperado de

Mendía I. y Areizaga M. (©2005-2006) Recuperado de




Ley #45 (S.N.) (25 de febrero de 1998) Recuperado de

© Cintas Corporation (S.N.) (S.F. 2009) Recuperado de
           












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