Gerencia, Evaluaciones, Compensaciones, Convenios, Sindicatos, Conflictos, Negociación, MANA-213 Tarea Taller 4
NOTA: Este trabajo se publicó con la intención de que pueda servir de lectura o referencia. Creado por Romero J. (28 de octubre de 2015). No me hago responsable del mal uso que se le pueda dar y recuerde las reglas o leyes de plagio y las consecuencias que estas puedan traer a estudiantes y otros.
Universidad del Turabo –
Isabela
Escuela de Estudios
Profesionales
Programa AHORA
MANA 213
Tarea del Taller 4
Facilitadora: Ileana A
Torres Cordero Ψ
28 de octubre de 2015
Preparado por: José R.
Romero Velázquez
Introducción:
En
este trabajo trataré de definir, resumir y exponer todo lo concerniente a la
tarea del taller 4 del módulo de la Escuela de Estudios Profesionales del
Programa AHORA de la clase MANA 213, que incluye:
•
Métodos de evaluación de
desempeño
•
Programas de compensaciones
•
Compensación
salarial
•
Negociación colectiva
•
Solución de conflictos
•
Describir el proceso que
deben seguir los sindicatos para ser reconocidos como representantes de los
empleados.
•
Exponer qué significa
negociar de buena fe.
La
intención es hacer un trabajo de excelencia que pueda ayudarme a aumentar mis
conocimientos y a su vez que pueda ser utilizado de ayuda, lectura o referencia
para otros estudiantes.
Métodos de evaluación de desempeño
Hay
varios métodos de evaluación y se escoge el que más se adapte al tipo de
características de la organización. Los
más conocidos son:
·
Método de ordenación
jerárquica simple: En este método se
definen los factores a evaluar y luego se organizan en orden jerárquico, desde
el que obtuvo la mejor evaluación hacia abajo.
·
Comparación
por pares: Este es de fácil preparación, pero de
poca efectividad; en la cual se va marcando los factores de evaluación con X y
luego se suman las X y se van comparando
los empleados con mayor desempeño y de ahí se organiza el orden
jerárquico.
·
Lista
de verificación: La evaluación contiene
frases que describen las características del trabajador. De esta forma el evaluador comprenderá la
ausencia o presencia de las cualidades del individuo. Además, cada frase tiene unas puntuaciones,
para así que el evaluador no sepa cuál será el resultado como forma de evitar
la influencia por el grado de preferencia
o rechazo hacia los trabajadores.
·
Selección
forzosa: Habrá frases en cada bloque de la evaluación
que se seleccionarán de acuerdo a la que mejor describa al empleado. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que
están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda
favorecer o perjudicar en la calificación.
El departamento de personal es el que asigna las puntuaciones de cada
aseveración, como una forma de evitar el favoritismo, pues el evaluador no
sabrá la puntuación que le está dando a cada uno.
·
Registro
de incidentes críticos: El evaluador lleva una
bitácora diaria donde anota las acciones más destacadas durante el periodo de
evaluación. Se determina el éxito de las cosas que se hacen o se han dejado de
hacer. Este método evalúa la conducta real
del empleado.
·
Escalas de puntuación: Mide
el desempeño del trabajador, en una escala que va desde lo más bajo, hasta lo
más alto. Este método es el más usado
por las empresas por su sencillez para llevarlo a cabo y el evaluador no
requiere de mucha capacitación.
Programas de compensaciones:
Los
empleados ofrecen sus talentos a la empresa, pero el término compensación
abarca mucho más que el sueldo. De
acuerdo con la ecuación entre costos y productividad se otorgan incentivos.
Hay
15 puntos según rrhh-web.com (2006) hay 15 puntos que se deben contemplar en un
sistema de compensación y estos son:
rr-hh-web.com
(S.N.) (S.F. ©2006) Recuperado de
“
1. Garantizar
equidad
2. Reflejar
la política empresarial
3. Contar
con la participación del trabajador.
4. Asegurar
la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5. Ser
equilibrado.
6. Estar
acorde con la visión de la compañía.
7. Fortalecer
el trabajo en equipo
8. Ser
más justo y permanente.
9. Obedecer
a una visión de largo plazo.
10. Ser
adaptable al cambio.
11. La
responsabilidad recae sobre al gerencia.
12. Remover
la frustración del trabajador.
13. Recompensar
el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14. Evitar
decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15. Enlazar
al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.”
rr-hh-web.com
2006
Compensación salarial: Se
relaciona a la compañía, lo que se pueda medir y compensar. La idea es la retención de buenos talentos,
tener empleados satisfechos y por consecuencia que haya mejores resultados en
la empresa. La compensación salarial
debe servir para mejorar el comportamiento y productividad en el empleado.
Para
tener un buen sistema de compensación, se debe medir los resultados esperados y
conocer la gente que se tiene. Sólo se
debe compensar a los empleados claves que hacen que el resultado sea el
esperado.
Negociación colectiva: En
Puerto Rico, todo el que se desempeñe en cualquier negocio o trabajo, tiene el
derecho a pertenecer a una organización colectiva por ley. Esto según la constitución en el Artículo 2 -
17: Derecho a organizarse y negociar colectivamente.
De forma bien resumida, cuando se da
una negociación colectiva, es la búsqueda de soluciones entre el patrono y sus
empleados y el derecho de los trabajadores de negociar libremente con los
empleadores.
La negociación
colectiva sólo puede funcionar eficazmente si se lleva a cabo libremente y de
buena fe por todas las partes.
Solución de conflictos: Entre
las soluciones a conflictos esta la negociación, que es donde se reúnen ambas
partes para llegar a una solución sin la mediación de terceros. También está lo que llaman la flexibilidad
donde una de las partes renuncia a todo o a casi todo lo que provoca el
conflicto para evitar disputas. Le sigue
la rivalidad que es la que su método es reprimir o presionar para que la otra
parte ceda.
Las
lecturas realizadas para hacer este trabajo mencionan la Solución de Problemas,
que es la colaboración entre los 2 bandos para llegar a una solución que
satisfaga a ambas partes. La próxima y
con mucha sensatez, no la comprendo muy bien, así que decidí citarla en vez de
resumirla, con la esperanza de que el tema se toque en clase y pueda aclarar
mis dudas.
Mendía I. y
Areizaga M. (©2005-2006) Recuperado de
“Abandono:
esta postura supone el fin de la negociación y obliga a ambas partes a depender
para la consecución de sus fines de medios alternativos al acuerdo negociado.
Independientemente
de las formas y estrategias de negociación adoptadas, ésta suele requerir como
condición previa la entrada del conflicto en un estado de madurez que facilite
la apertura del proceso de resolución. Esta situación de madurez de un
conflicto se caracteriza por la percepción de las partes de que los costos de
una confrontación continuada son más perjudiciales que los costos de un
hipotético acuerdo, y puede darse como resultado de varias circunstancias: la
frustración de una o más partes debido a su incapacidad para alcanzar sus
objetivos por los medios escogidos, el protagonismo en el seno de una o más
partes de nuevas personas con un talante diferente al de las personas
previamente implicadas en el conflicto, y la existencia de presiones externas
que instan a las partes a alcanzar un acuerdo en el marco de un período de
tiempo determinado. Cuando el proceso de
negociación no se inicia en el momento en el que se dan las condiciones óptimas
para ello, el conflicto no se mantiene necesariamente en un estado de madurez y
puede pasar mucho tiempo antes de que llegue una nueva oportunidad para su
resolución.”
La
mediación es otra forma de solución de problemas, en la cual hay una tercera
parte imparcial y es el mediador quien da sus recomendaciones para terminar con
la disputa. Cuando uno firma contratos o
el papeleo al ser reclutado para una organización, siempre hay una parte que,
entiendo que, es algo como un “Release” donde uno se compromete a la solución
de problemas a través de arbitraje y no en tribunales. El arbitraje es, según
la lectura, casi lo mismo que la mediación, porque se utiliza un participante
neutral, que estudiará ambas partes, pero en este caso tiene el poder
decisional.
Proceso que deben seguir los sindicatos para ser
reconocidos como representantes de los empleados: Para
poder hacer un sindicato, se deben llevar a cabo unas votaciones que cuenten
con un mínimo de un 30% de los empleados los empleados la endosen. Luego se
llevara a cabo una votación para saber si la mayoría absoluta desean ser
representados. “Si la mayoría absoluta
del total de empleados de una unidad apropiada favoreciere la sindicación,
entonces se llevará a cabo otra votación para determinar qué organización
sindical tendrá su representación. Cualquier organización sindical que desee
participar en esta votación deberá someter ante la Comisión el endoso de por lo
menos el veinte por ciento (20%) del total de empleados de la unidad apropiada.
La
Comisión certificará como el representante exclusivo de los empleados aquella
organización sindical que obtenga mediante votación secreta el apoyo de la
mayoría absoluta del total de los empleados.”
Ley
número 45 del 25 de febrero de 1998
.
Exponga qué significa negociar de buena fe: “Es
la expectativa que todas las partes lleguen a un acuerdo de negociación selectiva. Esto incluye la expectativa de
tener representación adecuada por parte de representantes autorizados, el
negociar sobre asuntos relevantes, el cumplir con metas de tiempo razonables
con la mayor frecuencia posible y el evitar retrasos o cancelaciones
innecesarias, y, el proveer toda la información necesaria a tiempo.”
©
Cintas Corporation 2009
Referencias:
http://psicologiayempresa.com/
Juan C. (8 de marzo de 2011) Recuperado de
rr-hh-web.com
(S.N.) (S.F. ©2006) Recuperado de
Rama Judicial de
Puerto Rico, (S.N.) (S.F.) Recuperado de LexJuris en
Organización
Internacional del Trabajo, (S.F.
© 1996-2015) recuperado de
Mendía I. y
Areizaga M. (©2005-2006) Recuperado de
Ley #45 (S.N.) (25
de febrero de 1998) Recuperado de
© Cintas
Corporation (S.N.) (S.F. 2009) Recuperado de
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