NOTA: Al momento de la publicación de este trabajo, todavía no se ha recibido la evaluación de la Facilitadora. Si eres estudiante, procura conocer y entender las leyes de plagio y sus consecuencias. Este trabajo está publicado con propósitos de lectura o como referencia. Éxito.
Escuela de Estudios
Profesionales
Programa AHORA
Facilitadora/Psicóloga:
Ileana Torres Ψ
MANA-213
Taller Tres
Tareas 1 y 3
Por: José R. Romero
Velázquez
Análisis del desempeño
Este análisis
conlleva,
·
Autoevaluación
·
Evaluación de supervisor
o gerencial
·
Evaluación de colegas
Es
la apreciación de las funciones y tareas que desempeña el trabajador y del
potencial de crecimiento en el futuro y busca mejorar los resultados que llevan
a los objetivos de la organización. Es
importante que se lleven estos análisis con frecuencia, para el beneficio del
recurso humano y de la empresa.
Programa de inducción
Es
la continuación luego de haber reclutado el personal. Presentarle a sus compañeros y llevarlo a
conocer el organigrama, a su o sus superiores y las políticas y objetivos de la
empresa. Hablarle de la historia de la
compañía, su la evolución y expectativas.
Esto
le crea más compromiso y reduce el estrés o ansiedad en el empleado y a la vez
crea un sentimiento de pertenencia y permanencia, ahorrándole a la empresa los
problemas que trae la rotación del recurso humano.
Capacitación
Es la actividad
que lleva una organización que busca mejorar el conocimiento, la actitud, la
conducta y habilidades de los trabajadores.
Conduce a la
integración de los empleados, la cultura de la organización, aumentar la
productividad, mejorar el entorno laboral y al compromiso del personal con la
empresa. Esto incluye la inducción de la que ya hablé antes en este trabajo, el
entrenar al personal sobre las operaciones, tareas y funciones, y también tiene
como objetivo la formación y el desarrollo de futuros jefes.
Centros de desarrollo internos y externos
Interno o externo
se refieren, por ejemplo al interno, en el cual se usan inversiones o activos
desde el núcleo de la organización, para mejorar su capacidad productiva, que
conlleva un crecimiento natural y la utilización de sus recursos económicos o
endeudamiento para que esto se dé. Lo
segundo es el desarrollo externo la empresa adquiere o se asocia o toma control
de otras empresas o activos. Esta es una forma típica de países avanzados
capitalistas. Al adquirir, no conlleva
la contratación de factores productivos, sino que simplemente se fusionan.
Desarrollo interno
(ventajas y desventajas): Entre las ventajas están, la compra o adquisición de
nueva tecnología, mejorar la localización industrial / comercial y la
concienciación y consideración de las cosas que podrían aportar al
crecimiento. Mientras que en las
desventajas están, el factor tiempo o la espera de que se llegue a los
objetivos, pues las inversiones pueden tardar, a veces mucho tiempo, en
madurar. En el caso, de empresas que no
pueden recurrir al endeudamiento, tienen que trabajar con sus propios recursos.
Desarrollo externo
(ventajas y desventajas): Entre las ventajas está la inmediatez de nuevas
inversiones de los distintos recursos, podría permitir la internacionalización
en caso de que se esté adquiriendo empresas o activos en el extranjero y si la
adquisición fue correcta, se entra en una industria madura. Sin embargo también hay desventajas. Se entiende que la optimización de procesos
se obtiene más adecuadamente, mejor y más rápido con el desarrollo interno, los
costos son mayores, al fusionar organizaciones diferentes puede haber problemas
de integración, entiendo yo, como la gran cantidad de situaciones y
dificultades que hay cuando un banco adquiere a otro como pasó con Scotia Bank
PR y RG Bank y también con Oriental Bank y BBVA PR, la integración de números
de cuentas, cumplir con los beneficios y términos que ya el cliente tenía en el
banco que fue absorbido y la integración de RRHH, que hablaban un lenguaje
distinto, o sea, la forma de operar y llevar a cabo procesos, era diferente y
había que integrar ese recurso. También
el tener cuidado con no romper con la libre competencia y no monopolizar.
Verdú A.J. (23 de
marzo de 2014) Universitas MH, © Guerras y Navas 2007 recuperado el 20 de
octubre de 2015 en https://www.youtube.com/watch?v=Jc1134iZXPU
Peris M., Rueda
A., Crueda C. y Benito D. Universidad
Politécnica de Valencia o Universidad Rey Juan Carlos (abril 2013) Recuperado
el 20 de octubre de 2015 en https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/31223/Formas%20de%20desarollo%20interno%20y%20externo_submissionb.pdf?sequence=5
Cambios en la organización
Aunque estamos
expuestos a cambios constantemente, el humano es renuente a los mismos. En una organización, se conozca o no la
reacción que va a tener el personal, esta debe ser creativa para convertir el
cambio en algo que se perciba como positivo. De esto va a depender la conducta,
la convivencia las ideas y el comportamiento en la organización.
Cito:
“Alejandro Reyes y
José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio
organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. Otra definición sería: “el conjunto de variaciones de
orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.”
Gonzalez M.
Licenciada en Psicología, Revista, Contribuciones a la Economía ISSN 1696-8360
(Agosto de 2011) Recuperado el 20 de octubre de 2015 en http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm
ISO 9000
ISO es una Firma
Aseguradora de Calidad que busca estandarizar la calidad, fabricación,
comunicación y comercialización de productos y servicios a nivel internacional.
Esta norma llamada ISO 9000 fue creada en 1987 y obtuvo su reputación alcanzó
sus niveles máximos en los 90.
Existen entidades
especializadas que auditan y certifican las empresas de acuerdo a las normas
del ISO 9000 y de las entidades locales que las regulen.
Sección de
Negocios de Definición ABC (NN) (NF 2007-2015) Recuperado el 20 de octubre de
2015 de http://www.definicionabc.com/negocios/iso-9000.php
Programas para la administración de calidad total
Administración con
calidad total es un programa de administración participativa de confianza y
retroalimentación entre la administración y el Recurso Humano. Es un proceso
con el objetivo de constante mejoramiento que conlleven a la calidad total.
Este conlleva varios elementos que deben darse como, la utilización de grupos
de trabajo, la cooperación, la participación de los directivos y los empleados,
la autoevaluación y las ideas por parte del trabajador para mejorar su
desempeño y por consecuencia los objetivos de la organización.
Brown s., Bruyere
S. y Mank D. (Junio 1997) Universidad de
Cornell. Folleto de Southwest ADA
Center, programa de TIRR. Recuperado el
20 de octubre de 2015 de http://www.southwestada.org/html/publications/Spanish/administracion.html
Reingeniería de los procesos
La reingeniería de
procesos es la reinvención de los procesos, es rediseñarlos por completo de
forma radical, para mejorar la dramáticamente la productividad; en una forma
que implica que lo único permanente son los cambios. Por esto los procesos
internos de políticas, cultura e informática, son de gran importancia, pera
cambiar viejos métodos y estilos por nuevas, eficientes y modernas
organizaciones de información, generadoras
de productos, recursos y Herramientas.
Cito:
La reingeniería
surge en el mundo empresarial, definiéndola como:
“Reingeniería
es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar
mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento,
tales como costo, calidad, servicios y rapidez.» Hammer, M. Y. (1994)
Piedra J.
Universidad Politécnica Salesiana. (26
de enero 2011) Recuperado de
Aquí se muestran
los procesos, como los utiliza la empresa:
Horario flexible
Gautier J.N.
(enero/febrero 2002) Notas sobre Recursos Humanos 'FLEXITIME' Colegio de
Contadores
Públicos Autorizado de Puerto Rico. Recuperado
de http://www.colegiocpa.com/download.php?id=698
2002
LexJuris Puerto
Rico. Ley 83, (20 de julio de 1995),
7ma. Extra. Recuperado de
La
ley 83 de horario flexible en Puerto Rico es una enmienda a los artículos 2 y 3
de la la ley 379 del 15 de mayo de 1948 que busca, entre otras cosas, cuatro
propósitos fundamentales:
“1)
Fomentar la creación de más y mejores fuentes de empleo para el trabajador
puertorriqueño.
2)
Proveer al trabajador los mecanismos para que pueda, mediante acuerdo con su
patrono, adaptar su jornada de trabajo de acuerdo con sus necesidades y las
posibilidades del patrono.
3)
Proteger y fortalecer los derechos adquiridos por los trabajadores bajo la
legislación protectora del trabajo en Puerto Rico.
4)
Imponerle serias penalidades a aquellos patronos que vulneren mediante
subterfugios los derechos reconocidos por ley a los trabajadores.
En
la medida en que se hagan realidad estos objetivos, esta Ley contribuirá al
mejoramiento de las condiciones de vida en Puerto Rico.” LexJuris (1995)
En
el periódico Primera Hora en su versión en línea, habla de la oposición a la
propuesta de incluir en la ley, jornadas de trabajo de 10 horas diarias sin el
pago de horas extras, que en Puerto Rico es, en casos, de tiempo y medió o lo
que llamamos paga doble. Primerahora.com (2008)
Referencias
Universidad
TecMilenio. Quiroz C., Martinez N.,
Gonzalez I. (3 de mayo de 2011)
Recuperado de
Caraballo C.,
Yeanny M., Yarennys N., Fernandez C., López C.
(miércoles, 13 de julio de
2011) Recuperado de
Barrientos M.,
Flores C., Gaytan E., Rangel J.M. (28 de
abril de 2013) Administración
Hammer, M. Y. (NF
1994). Reingeniería. Santa Fe de Bogotá: Norma.
Recuperado de
Piedra J.
Universidad Politécnica Salesiana. (26
de enero 2011) Recuperado de
Pomar R.,
Sandraliz, Visbal A., Sara, (septiembre-diciembre, 2011) Reingeniería de
procesos: conceptos, enfoques y nuevas aplicaciones Ciencias de la Información,
vol. 42, núm. 3, , pp. 29-37 Instituto de Información Científica y Tecnológica
La Habana, Cuba. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181422295004
Gautier J.N.
(enero/febrero 2002) Notas sobre Recursos Humanos 'FLEXITIME' Colegio de
Contadores
Públicos Autorizado de Puerto Rico.
Recuperado de http://www.colegiocpa.com/download.php?id=698
Primerahora.com
(NN) (14 de mayo de 2011) Opuesto el Secretario del Trabajo al “FlexiTime”.
Recuperado
de http://www.primerahora.com/noticias/puerto-rico/nota/opuestoelsecretariodeltrabajoalflexitime-190056/
Escuela
de Estudios Profesionales
Programa
AHORA
MANA
213
Taller
3
Los
5 Pasos de un programa de Capacitación
Por:
José R. Romero Velázquez
21
de octubre de 2015
Facilitadora:
Ileana Torres, Psicóloga Ψ
Pasos a seguir en un programa de capacitación
1. Debe
tomarse en consideración el final, desde su mismísimo comienzo.
2. Debe
estar adaptado al tipo de audiencia.
3. Debe
ser creativo y ameno (mantener la atención de la audiencia).
4. Debe
ser interactiva.
5. Medición
de los resultados.
Veámoslos ahora en detalle:
El
desafío del administrador o profesional de los RRHH es lograr motivar y
estimular el aprendizaje en el entorno laboral y por otro lado que haya
resultados que culminen en una inversión de capacitación que cumpla con las expectativas
y objetivos por las cuales se realizó.
1. El
final en mente- No se puede comenzar un viaje sin saber a dónde vas, pues no
sabrás cuando llegaste. Por eso hay que tener claros cuales son los objetivos
de la capacitación.
2. Conocer
tu audiencia- Hay que saber el nivel o lugar, dentro del organigrama, de la
audiencia y su nivel o grado académico para utilizar palabras o la jerga
adecuada al tipo de público. No se debe hablar ni por encima, ni por debajo de
la inteligencia o experiencia, ni ser muy neutral o genérico, pues podría ser
una presentación monótona y no captar la atención de los trabajadores.
3. Creatividad-
Yo conozco lo difícil que puede ser hacer una presentación o capacitación y más
cuando la tienes que repetir con mucha frecuencia; a veces hasta varias veces
al día a audiencias similares, en las cuales llegas a un punto donde hasta uno
mismo se aburre o se cansa de repetir y repetir lo mismo. Se pueden utilizar recursos como fotos,
trofeos o cualquier objeto que haya en el entorno, que ayuden a que la
conversación comience con algunas sonrisas o risas y que quizás puedan hasta
provocar historias o anécdotas que no solo romperán el hielo, sino que puedan
traerse al tema durante la presentación y así hacer de esta una más cautivante.
4. Interactiva-
Los porcientos de retención en el cerebro del ser humano varían si solo lee, si
lee y escribe, si solo escuchan, si escuchan y ven o si participan de forma
activa / interactiva. Vivir una
experiencia, realizar una actividad, es tan efectivo que la policía, los
ejércitos y las distintas agencias de seguridad exponen a sus recursos humanos
a simulacros y escenarios muy similares a los que se podrían dar en encuentros
con los maleantes, ejércitos enemigos, situaciones crisis o de rescate etc.
5.
Medir resultados- Se debe obtener retroalimentación, a través
de una reflexión, encuesta, prueba o examen, de forma que se pueda analizar la
influencia, la captación del mensaje, lo aprendido, que sirve para observar
resultados y refinar o mejorar futuras capacitaciones.
Escuela
de Estudios Profesionales
Programa
AHORA
MANA
213
Taller
3
Ensayo
Cómo
mejorar la calidad de vida en una organización
Por:
José R. Romero Velázquez
21
de octubre de 2015
Facilitadora: Ileana
Torres, Psicóloga Ψ
La
idea de crear un ensayo en el cual se exponga como mejorar la calidad de vida
de la organización, me es un tema interesante, ya que trabajé por 26 años en la
empresa privada. Entiendo que tuve el tiempo suficiente para
reflexionar y aprender que la empresa privada en Puerto Rico tiene 2 variantes,
las empresas del patio, las locales y las empresas “extrajeras” o americanas.
Para poder hablar entonces de mejorar la calidad de vida hay que tomarlas a
ambas por separado, ya que su entorno es distinto.
Deseo
dejar claro que estoy hablando en términos generales y que pueden darse unos
casos a la inversa de otros y quizás hayan empresas locales a la altura, o
excediendo, de la calidad de vida que proveen empresas no locales.
Comienzo
con los negocios locales. En mi
experiencia he trabajado en empresas que no poseen un departamento o por lo
menos un profesional en materia de Recursos Humanos. Esto trae a consecuencia una división
irreconciliable, en general, entre los trabajadores y la gerencia. Se trabaja con incertidumbre y como la
gerencia tiene una mentalidad que no cuadra con la percepción de los empleados,
estos se sienten que no tienen un lugar donde expresarse, quejarse o dar retroalimentación. Así que, en cuestiones de mejorar el entorno
laboral, como mínimo, trataría de tener un profesional que capacite, adiestre,
ayude, escuche y conozca de soluciones, para reconciliar a la gerencia y a los
trabajadores.
Es
entonces esto, una forma de ir cambiando modelos obsoletos de supervisión e
interacción, en los cuales muchas veces se trabaja bajo amenaza, miedo e
imposición, y llevar a la organización a actualizarse para crear un mejor
entorno. Entre las cosas que se podrían cambiar, está la forma de conducir la
percepción ante los cambios como algo positivo y beneficioso que a su vez le
dará fortaleza a la empresa para operar por muchos años y a su vez que el
empleado se sienta seguro y en cierta forma estable.
Vamos
a ver ahora la otra parte; la empresa privada “Americana”. Por lo general estas proveen mejor calidad de
vida, son compañías más grandes y poseen un departamento de RRHH. La falla
generalizada en estas organizaciones está en que le crean la percepción al
trabajador, de que el empleado puertorriqueño es más productivo que el de
Estados Unidos, que logran sus cuotas y objetivo o los superan, pero ni el
salario, condiciones ni beneficios son iguales o equivalentes a los de los
empleados en EEUU. Cuando el personal
está consciente de esto, trabaja resentido y más cuando vienen cambios que
exigen más labor pero cero beneficio adicional.
Entendiendo
esto, yo como gerente, también debo estar consciente de que mis trabajadores
fueron bien seleccionados por el departamento de RRHH. Entonces debo valorizar lo que tengo y crear
en los empleados la percepción de que tan importante es para ellos tener un
empleo, como lo son ellos para la empresa a la que le están ofreciendo su
talento. Ser creativo a la hora de ofrecer
incentivos, que sean realmente apreciados por los empleados cuando cumplen o
exceden sus cuotas y objetivos de la empresa.
Cuando
digo que los incentivos deben ser realmente apreciados, es porque recuerdo una
vez, cuando trabajaba en Radio Shack de Cayey, me convertí en un vendedor
estrella, vendiendo $500,000 USD al año, cuando había tiendas que con eso era
con lo que cerraban al año. O sea, yo solo vendía igual y hasta más que muchas
tiendas. Uno de los llamados “Partners”
como les llamaban, en este caso “Sprint”, me dio como incentivo una tarjeta de
regalo de la tienda “Old Navy”. Yo les agradecí, y unos días más tarde fui
desde Cayey hasta Carolina, que era donde estaba ubicado el Old Navy más
cercano. Cuando pregunto en la caja, cuanto tenía en dinero la tarjeta de
regalo, me contestaron que $10. O sea, yo gasté sobre $20 en gasolina y la cosa
empeora cuando le sumas el tiempo perdido y tener que comer fuera y te preguntas
¿Realmente es esto apreciación, agradecimiento por parte de un “Partner” al que
yo tanto le produzco? Definitivamente
eso fue para mí como una falta de respeto y al mismo tiempo fue falta de
conocimiento y creatividad. Dentro de
Plaza Cayey hay un Ponderosa y otros restaurantes en los que quizás yo hubiese
utilizado mejor esos $10. Quizás me
hubiesen llevado a comer en vez de darme la tarjeta y lo hubiese agradecido
más.
Algo
que aprendí, además del apreciar y valorar mi recurso humano, y que pudiera
utilizar para mejorar la calidad de vida en la organización, es el que, sea yo
o si hay un supervisor más inmediato, es lo que llaman el “Coaching”. Cuando
sales de las 4 paredes de tu oficina, puedes ofrecer de tus conocimientos de
forma personal, con cada empleado, algo que se puede hacer día a día con
trabajadores distintos. El entrenador en
un equipo de Baloncesto, está mirando la productividad de cada jugador en la
cancha (además de conocer sus estadísticas) y analiza las posibles estrategias que
se puedan implementar para mejorar el “Performance” de un jugador o del
equipo. Utiliza su conocimiento y la
experiencia que lo llevó a ocupar el puesto de entrenador, para guiar a su
equipo a trabajar con uniformidad, integridad y motivación.
En
resumen, entiendo que las necesidades que tenga una organización y los cambios
que se vayan a implementar, no son los mismos.
Las empresas tienen distintos tamaños, distintas culturas y distintos
talentos. Una empresa que no cuente con
un profesional o con un departamento de RRHH, se toma el riesgo de no llegar a
ser exitosa, o simplemente con el tiempo, dejar de operar. Se debe mantener informado y entrenado tanto
a la gerencia como a los empleados y escuchar, recibir la retroalimentación,
como un método para guiar a la organización a mejorar la productividad y la
uniformidad, creándose así un mejor ambiente o entorno de trabajo. Esto de vez,
al alcanzarse las metas, cuotas y objetivos, aumenta la motivación del
empleado. Definitivamente cuentas con unas personas que están ahí para trabajar
y producir. Eso es algo que debe ser apreciado y de alguna forma innovadora, recompensado. Un buen trato, uniformidad en la información,
mantener a los empleados en su perspectiva de que los cambios son para el bien
de ellos y de la estabilidad de la empresa en la cual invierten gran parte de
su diario vivir, solo es parte de todo lo que se podría hacer para alcanzar una
buena calidad de vida en la organización.
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