domingo, 25 de octubre de 2015

Taller 3 Tarea 3 del Módulo de Recursos Humanos Mana 213 del Programa AHORA UT-Isabela

NOTA: Al momento de la publicación de este trabajo, todavía no se ha recibido la evaluación de la Facilitadora.  Si eres estudiante, procura conocer y entender las leyes de plagio y sus consecuencias.  Este trabajo está publicado con propósitos de lectura o como referencia. Éxito. 

Escuela de Estudios Profesionales
Programa AHORA


Facilitadora/Psicóloga: Ileana Torres Ψ


MANA-213

Taller Tres
Tareas 1 y 3


Por: José R. Romero Velázquez







Análisis del desempeño

Este análisis conlleva,
·         Autoevaluación
·         Evaluación de supervisor o gerencial
·         Evaluación de colegas

Es la apreciación de las funciones y tareas que desempeña el trabajador y del potencial de crecimiento en el futuro y busca mejorar los resultados que llevan a los objetivos de la organización.  Es importante que se lleven estos análisis con frecuencia, para el beneficio del recurso humano y de la empresa.

Programa de inducción

Es la continuación luego de haber reclutado el personal.  Presentarle a sus compañeros y llevarlo a conocer el organigrama, a su o sus superiores y las políticas y objetivos de la empresa.  Hablarle de la historia de la compañía, su la evolución y expectativas. 
Esto le crea más compromiso y reduce el estrés o ansiedad en el empleado y a la vez crea un sentimiento de pertenencia y permanencia, ahorrándole a la empresa los problemas que trae la rotación del recurso humano. 



Capacitación

Es la actividad que lleva una organización que busca mejorar el conocimiento, la actitud, la conducta y habilidades de los trabajadores.

Conduce a la integración de los empleados, la cultura de la organización, aumentar la productividad, mejorar el entorno laboral y al compromiso del personal con la empresa. Esto incluye la inducción de la que ya hablé antes en este trabajo, el entrenar al personal sobre las operaciones, tareas y funciones, y también tiene como objetivo la formación y el desarrollo de futuros jefes.

Centros de desarrollo internos y externos

Interno o externo se refieren, por ejemplo al interno, en el cual se usan inversiones o activos desde el núcleo de la organización, para mejorar su capacidad productiva, que conlleva un crecimiento natural y la utilización de sus recursos económicos o endeudamiento para que esto se dé.  Lo segundo es el desarrollo externo la empresa adquiere o se asocia o toma control de otras empresas o activos. Esta es una forma típica de países avanzados capitalistas.  Al adquirir, no conlleva la contratación de factores productivos, sino que simplemente se fusionan.

Desarrollo interno (ventajas y desventajas): Entre las ventajas están, la compra o adquisición de nueva tecnología, mejorar la localización industrial / comercial y la concienciación y consideración de las cosas que podrían aportar al crecimiento.  Mientras que en las desventajas están, el factor tiempo o la espera de que se llegue a los objetivos, pues las inversiones pueden tardar, a veces mucho tiempo, en madurar.  En el caso, de empresas que no pueden recurrir al endeudamiento, tienen que trabajar con sus propios recursos.

Desarrollo externo (ventajas y desventajas): Entre las ventajas está la inmediatez de nuevas inversiones de los distintos recursos, podría permitir la internacionalización en caso de que se esté adquiriendo empresas o activos en el extranjero y si la adquisición fue correcta, se entra en una industria madura.  Sin embargo también hay desventajas.  Se entiende que la optimización de procesos se obtiene más adecuadamente, mejor y más rápido con el desarrollo interno, los costos son mayores, al fusionar organizaciones diferentes puede haber problemas de integración, entiendo yo, como la gran cantidad de situaciones y dificultades que hay cuando un banco adquiere a otro como pasó con Scotia Bank PR y RG Bank y también con Oriental Bank y BBVA PR, la integración de números de cuentas, cumplir con los beneficios y términos que ya el cliente tenía en el banco que fue absorbido y la integración de RRHH, que hablaban un lenguaje distinto, o sea, la forma de operar y llevar a cabo procesos, era diferente y había que integrar ese recurso.  También el tener cuidado con no romper con la libre competencia y no monopolizar.



Verdú A.J. (23 de marzo de 2014) Universitas MH, © Guerras y Navas 2007 recuperado el 20 de octubre de 2015 en https://www.youtube.com/watch?v=Jc1134iZXPU
Peris M., Rueda A., Crueda C. y  Benito D. Universidad Politécnica de Valencia o Universidad Rey Juan Carlos (abril 2013) Recuperado el 20 de octubre de 2015 en https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/31223/Formas%20de%20desarollo%20interno%20y%20externo_submissionb.pdf?sequence=5


Cambios en la organización

Aunque estamos expuestos a cambios constantemente, el humano es renuente a los mismos.  En una organización, se conozca o no la reacción que va a tener el personal, esta debe ser creativa para convertir el cambio en algo que se perciba como positivo. De esto va a depender la conducta, la convivencia las ideas y el comportamiento en la organización.

Cito:

“Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: “el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.”

Gonzalez M. Licenciada en Psicología, Revista, Contribuciones a la Economía ISSN 1696-8360 (Agosto de 2011) Recuperado el 20 de octubre de 2015 en http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm

ISO 9000

ISO es una Firma Aseguradora de Calidad que busca estandarizar la calidad, fabricación, comunicación y comercialización de productos y servicios a nivel internacional. Esta norma llamada ISO 9000 fue creada en 1987 y obtuvo su reputación alcanzó sus niveles máximos en los 90.
Existen entidades especializadas que auditan y certifican las empresas de acuerdo a las normas del ISO 9000 y de las entidades locales que las regulen.
Sección de Negocios de Definición ABC (NN) (NF 2007-2015) Recuperado el 20 de octubre de 2015 de http://www.definicionabc.com/negocios/iso-9000.php 



Programas para la administración de calidad total

Administración con calidad total es un programa de administración participativa de confianza y retroalimentación entre la administración y el Recurso Humano. Es un proceso con el objetivo de constante mejoramiento que conlleven a la calidad total. Este conlleva varios elementos que deben darse como, la utilización de grupos de trabajo, la cooperación, la participación de los directivos y los empleados, la autoevaluación y las ideas por parte del trabajador para mejorar su desempeño y por consecuencia los objetivos de la organización.

Brown s., Bruyere S. y Mank D.  (Junio 1997) Universidad de Cornell.  Folleto de Southwest ADA Center, programa de TIRR.  Recuperado el 20 de octubre de 2015 de http://www.southwestada.org/html/publications/Spanish/administracion.html

Reingeniería de los procesos
La reingeniería de procesos es la reinvención de los procesos, es rediseñarlos por completo de forma radical, para mejorar la dramáticamente la productividad; en una forma que implica que lo único permanente son los cambios. Por esto los procesos internos de políticas, cultura e informática, son de gran importancia, pera cambiar viejos métodos y estilos por nuevas, eficientes y modernas organizaciones de información,  generadoras de productos, recursos y Herramientas.

Cito:
La reingeniería surge en el mundo empresarial, definiéndola como:
“Reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costo, calidad, servicios y rapidez.» Hammer, M. Y. (1994)

Piedra J. Universidad Politécnica Salesiana.  (26 de enero 2011) Recuperado de

Aquí se muestran los procesos, como los utiliza la empresa:



Horario flexible

Gautier J.N. (enero/febrero 2002) Notas sobre Recursos Humanos 'FLEXITIME' Colegio de
Contadores Públicos Autorizado de Puerto Rico.  Recuperado de http://www.colegiocpa.com/download.php?id=698
2002




LexJuris Puerto Rico.  Ley 83, (20 de julio de 1995), 7ma. Extra. Recuperado de
La ley 83 de horario flexible en Puerto Rico es una enmienda a los artículos 2 y 3 de la la ley 379 del 15 de mayo de 1948 que busca, entre otras cosas, cuatro propósitos fundamentales:
“1) Fomentar la creación de más y mejores fuentes de empleo para el trabajador puertorriqueño.
2) Proveer al trabajador los mecanismos para que pueda, mediante acuerdo con su patrono, adaptar su jornada de trabajo de acuerdo con sus necesidades y las posibilidades del patrono.
3) Proteger y fortalecer los derechos adquiridos por los trabajadores bajo la legislación protectora del trabajo en Puerto Rico.
4) Imponerle serias penalidades a aquellos patronos que vulneren mediante subterfugios los derechos reconocidos por ley a los trabajadores.
En la medida en que se hagan realidad estos objetivos, esta Ley contribuirá al mejoramiento de las condiciones de vida en Puerto Rico.” LexJuris (1995)

En el periódico Primera Hora en su versión en línea, habla de la oposición a la propuesta de incluir en la ley, jornadas de trabajo de 10 horas diarias sin el pago de horas extras, que en Puerto Rico es, en casos, de tiempo y medió o lo que llamamos paga doble. Primerahora.com (2008)



Referencias

Universidad TecMilenio.  Quiroz C., Martinez N., Gonzalez I.  (3 de mayo de 2011) Recuperado de 
Caraballo C., Yeanny M., Yarennys N., Fernandez C., López C.  (miércoles, 13 de julio de
            2011) Recuperado de
Barrientos M., Flores C., Gaytan E., Rangel J.M.  (28 de abril de 2013) Administración
 de Talento Humano, Programa de Inducción. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=hZqkY1ohM1w
Hammer, M. Y. (NF 1994). Reingeniería. Santa Fe de Bogotá: Norma.  Recuperado de
Piedra J. Universidad Politécnica Salesiana.  (26 de enero 2011) Recuperado de
Pomar R., Sandraliz, Visbal A., Sara, (septiembre-diciembre, 2011) Reingeniería de procesos: conceptos, enfoques y nuevas aplicaciones Ciencias de la Información, vol. 42, núm. 3, , pp. 29-37 Instituto de Información Científica y Tecnológica La Habana, Cuba.  Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181422295004
Gautier J.N. (enero/febrero 2002) Notas sobre Recursos Humanos 'FLEXITIME' Colegio de
Contadores Públicos Autorizado de Puerto Rico.  Recuperado de http://www.colegiocpa.com/download.php?id=698
Primerahora.com (NN) (14 de mayo de 2011) Opuesto el Secretario del Trabajo al “FlexiTime”.





Escuela de Estudios Profesionales
Programa AHORA


MANA 213
Taller 3


Los 5 Pasos de un programa de Capacitación
Por: José R. Romero Velázquez
21 de octubre de 2015


Facilitadora: Ileana Torres, Psicóloga Ψ





Pasos a seguir en un programa de capacitación

1.      Debe tomarse en consideración el final, desde su mismísimo comienzo.
2.      Debe estar adaptado al tipo de audiencia.
3.      Debe ser creativo y ameno (mantener la atención de la audiencia).
4.      Debe ser interactiva.
5.      Medición de los resultados.

Veámoslos ahora en detalle: 
            El desafío del administrador o profesional de los RRHH es lograr motivar y estimular el aprendizaje en el entorno laboral y por otro lado que haya resultados que culminen en una inversión de capacitación que cumpla con las expectativas y objetivos por las cuales se realizó.  
1.      El final en mente- No se puede comenzar un viaje sin saber a dónde vas, pues no sabrás cuando llegaste. Por eso hay que tener claros cuales son los objetivos de la capacitación.

2.      Conocer tu audiencia- Hay que saber el nivel o lugar, dentro del organigrama, de la audiencia y su nivel o grado académico para utilizar palabras o la jerga adecuada al tipo de público. No se debe hablar ni por encima, ni por debajo de la inteligencia o experiencia, ni ser muy neutral o genérico, pues podría ser una presentación monótona y no captar la atención de los trabajadores.
3.      Creatividad- Yo conozco lo difícil que puede ser hacer una presentación o capacitación y más cuando la tienes que repetir con mucha frecuencia; a veces hasta varias veces al día a audiencias similares, en las cuales llegas a un punto donde hasta uno mismo se aburre o se cansa de repetir y repetir lo mismo.  Se pueden utilizar recursos como fotos, trofeos o cualquier objeto que haya en el entorno, que ayuden a que la conversación comience con algunas sonrisas o risas y que quizás puedan hasta provocar historias o anécdotas que no solo romperán el hielo, sino que puedan traerse al tema durante la presentación y así hacer de esta una más cautivante. 

4.      Interactiva- Los porcientos de retención en el cerebro del ser humano varían si solo lee, si lee y escribe, si solo escuchan, si escuchan y ven o si participan de forma activa / interactiva.  Vivir una experiencia, realizar una actividad, es tan efectivo que la policía, los ejércitos y las distintas agencias de seguridad exponen a sus recursos humanos a simulacros y escenarios muy similares a los que se podrían dar en encuentros con los maleantes, ejércitos enemigos, situaciones crisis o de rescate etc.


5.      Medir resultados-  Se debe obtener retroalimentación, a través de una reflexión, encuesta, prueba o examen, de forma que se pueda analizar la influencia, la captación del mensaje, lo aprendido, que sirve para observar resultados y refinar o mejorar futuras capacitaciones.

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Programa AHORA


MANA 213
Taller 3

Ensayo
Cómo mejorar la calidad de vida en una organización
Por: José R. Romero Velázquez
21 de octubre de 2015


Facilitadora: Ileana Torres, Psicóloga Ψ



La idea de crear un ensayo en el cual se exponga como mejorar la calidad de vida de la organización, me es un tema interesante, ya que trabajé por 26 años en la empresa privada.   Entiendo que tuve el tiempo suficiente para reflexionar y aprender que la empresa privada en Puerto Rico tiene 2 variantes, las empresas del patio, las locales y las empresas “extrajeras” o americanas. Para poder hablar entonces de mejorar la calidad de vida hay que tomarlas a ambas por separado, ya que su entorno es distinto.

Deseo dejar claro que estoy hablando en términos generales y que pueden darse unos casos a la inversa de otros y quizás hayan empresas locales a la altura, o excediendo, de la calidad de vida que proveen empresas no locales.

Comienzo con los negocios locales.  En mi experiencia he trabajado en empresas que no poseen un departamento o por lo menos un profesional en materia de Recursos Humanos.  Esto trae a consecuencia una división irreconciliable, en general, entre los trabajadores y la gerencia.  Se trabaja con incertidumbre y como la gerencia tiene una mentalidad que no cuadra con la percepción de los empleados, estos se sienten que no tienen un lugar donde expresarse, quejarse o dar retroalimentación.  Así que, en cuestiones de mejorar el entorno laboral, como mínimo, trataría de tener un profesional que capacite, adiestre, ayude, escuche y conozca de soluciones, para reconciliar a la gerencia y a los trabajadores.

Es entonces esto, una forma de ir cambiando modelos obsoletos de supervisión e interacción, en los cuales muchas veces se trabaja bajo amenaza, miedo e imposición, y llevar a la organización a actualizarse para crear un mejor entorno. Entre las cosas que se podrían cambiar, está la forma de conducir la percepción ante los cambios como algo positivo y beneficioso que a su vez le dará fortaleza a la empresa para operar por muchos años y a su vez que el empleado se sienta seguro y en cierta forma estable.

Vamos a ver ahora la otra parte; la empresa privada “Americana”.  Por lo general estas proveen mejor calidad de vida, son compañías más grandes y poseen un departamento de RRHH. La falla generalizada en estas organizaciones está en que le crean la percepción al trabajador, de que el empleado puertorriqueño es más productivo que el de Estados Unidos, que logran sus cuotas y objetivo o los superan, pero ni el salario, condiciones ni beneficios son iguales o equivalentes a los de los empleados en EEUU.  Cuando el personal está consciente de esto, trabaja resentido y más cuando vienen cambios que exigen más labor pero cero beneficio adicional.

Entendiendo esto, yo como gerente, también debo estar consciente de que mis trabajadores fueron bien seleccionados por el departamento de RRHH.  Entonces debo valorizar lo que tengo y crear en los empleados la percepción de que tan importante es para ellos tener un empleo, como lo son ellos para la empresa a la que le están ofreciendo su talento.  Ser creativo a la hora de ofrecer incentivos, que sean realmente apreciados por los empleados cuando cumplen o exceden sus cuotas y objetivos de la empresa.

Cuando digo que los incentivos deben ser realmente apreciados, es porque recuerdo una vez, cuando trabajaba en Radio Shack de Cayey, me convertí en un vendedor estrella, vendiendo $500,000 USD al año, cuando había tiendas que con eso era con lo que cerraban al año. O sea, yo solo vendía igual y hasta más que muchas tiendas.  Uno de los llamados “Partners” como les llamaban, en este caso “Sprint”, me dio como incentivo una tarjeta de regalo de la tienda “Old Navy”. Yo les agradecí, y unos días más tarde fui desde Cayey hasta Carolina, que era donde estaba ubicado el Old Navy más cercano. Cuando pregunto en la caja, cuanto tenía en dinero la tarjeta de regalo, me contestaron que $10. O sea, yo gasté sobre $20 en gasolina y la cosa empeora cuando le sumas el tiempo perdido y tener que comer fuera y te preguntas ¿Realmente es esto apreciación, agradecimiento por parte de un “Partner” al que yo tanto le produzco?  Definitivamente eso fue para mí como una falta de respeto y al mismo tiempo fue falta de conocimiento y creatividad.  Dentro de Plaza Cayey hay un Ponderosa y otros restaurantes en los que quizás yo hubiese utilizado mejor esos $10.  Quizás me hubiesen llevado a comer en vez de darme la tarjeta y lo hubiese agradecido más.

Algo que aprendí, además del apreciar y valorar mi recurso humano, y que pudiera utilizar para mejorar la calidad de vida en la organización, es el que, sea yo o si hay un supervisor más inmediato, es lo que llaman el “Coaching”. Cuando sales de las 4 paredes de tu oficina, puedes ofrecer de tus conocimientos de forma personal, con cada empleado, algo que se puede hacer día a día con trabajadores distintos.  El entrenador en un equipo de Baloncesto, está mirando la productividad de cada jugador en la cancha (además de conocer sus estadísticas) y analiza las posibles estrategias que se puedan implementar para mejorar el “Performance” de un jugador o del equipo.  Utiliza su conocimiento y la experiencia que lo llevó a ocupar el puesto de entrenador, para guiar a su equipo a trabajar con uniformidad, integridad y motivación.



En resumen, entiendo que las necesidades que tenga una organización y los cambios que se vayan a implementar, no son los mismos.  Las empresas tienen distintos tamaños, distintas culturas y distintos talentos.  Una empresa que no cuente con un profesional o con un departamento de RRHH, se toma el riesgo de no llegar a ser exitosa, o simplemente con el tiempo, dejar de operar.  Se debe mantener informado y entrenado tanto a la gerencia como a los empleados y escuchar, recibir la retroalimentación, como un método para guiar a la organización a mejorar la productividad y la uniformidad, creándose así un mejor ambiente o entorno de trabajo. Esto de vez, al alcanzarse las metas, cuotas y objetivos, aumenta la motivación del empleado. Definitivamente cuentas con unas personas que están ahí para trabajar y producir. Eso es algo que debe ser apreciado y de alguna forma innovadora, recompensado.  Un buen trato, uniformidad en la información, mantener a los empleados en su perspectiva de que los cambios son para el bien de ellos y de la estabilidad de la empresa en la cual invierten gran parte de su diario vivir, solo es parte de todo lo que se podría hacer para alcanzar una buena calidad de vida en la organización.




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