domingo, 25 de octubre de 2015

Examen Take Home MANA 213 Universidad del Turabo Isabela RRHH


Universidad del Turabo – Isabela
Escuela de Estudios Profesionales
Programa AHORA


MANA 213

Examen “Take Home”

Facilitadora: Ileana A Torres Cordero Ψ

Taller Cuatro

Preparado por: José R. Romero Velázquez






Examen “Take Home”


1.      ¿Cuáles son las funcione de los Recursos Humanos?


En cada lista de diferentes fuentes de lectura e información, podemos ver que en común tienen como primera función el Reclutamiento.  Parece ser muy obvio porque sin reclutamiento no tenemos al personal, que es el Recurso en sí.  Así entonces el departamento o profesional de Recursos Humanos buscara atraer a prospectos con talento para llenar el o los puestos y que ayuden al logro rápido de los objetivos de la organización.


Este proceso de reclutamiento debe ser organizado y analizado por el departamento de RRHH para así conocer cuáles son las necesidades que los nuevos reclutas deben llenar en la empresa; requisitos, conocimiento, habilidades entre otras cosas.  El objetivo primordial del reclutamiento es entonces el proceso de llegar, de forma planificada, a candidatos idóneos para llenar el puesto.


Durante el proceso de reclutamiento, se les hará a los candidatos una o varias entrevistas, podrían dársele exámenes de actitud y aptitud y quizás contenga preguntas que demuestren que tienen el conocimiento para ser parte de la organización y la posición para la que está solicitando.  En Puerto Rico conozco por lo menos de 4 fuentes importantes y reconocidas popularmente, para anunciarse, que son, las agencias de colocación de empleos, las ferias de empleo, los clasificados y anuncios en la prensa escrita y el fenómeno de la web local, www.clasificadosonline.com .


Seguido al reclutamiento y luego de escogido o escogidos, el o los candidatos, se comienza un programa de inducción. En este se le presenta al nuevo empleado al resto de la organización, a sus superiores, organigrama, las políticas y objetivos, historia y evolución de la empresa y las expectativas hacia el futuro.  Esto creará en el nuevo trabajador, compromiso, sentimiento de pertenencia y permanencia y reduce el estrés y ansiedad que pertenecer a una nueva organización o nuevo empleo le pueda crear.


Otra cosa que mantendrá al empleado lejos del estrés y el desconocimiento de sus funciones, es la capacitación.  Además sirve de educación continua y actualización de sus tareas o tecnologías.  Esta capacitación el trabajador la puede obtener de un profesional de recursos humanos, como de sindicatos, psicólogos laborales o un experto en la materia de la que se hablará.


Hablemos ahora un poco sobre la compensación.  No me resisto a tener que decir que una cosa es la parte teórica y otra la práctica.  Aquí se supone que el departamento se mantenga al tanto de este tema, para ser equitativos para mantener el entusiasmo del empleado.  Sin embargo, los aumentos hoy día en muchas empresas, son emocionales, mentales, de percepción.  Se estudian los salarios de otras empresas para ver cómo reducir gastos en salarios y beneficios y buscan recompensarlos con métodos psicológicos.


Este tema, el de la motivación y clima laboral, es parte de lo que mencioné en el tema anterior y se pretende retener y compensar por medio de la percepción a los trabajadores y evitar el aumento en la remuneración.  Se trabaja con la motivación a través del sentido de pertenencia, la iniciativa, el clima en el entorno laboral y el sentimiento de permanencia, creando una supuesta sensación y sentimiento de estabilidad (aunque la empresa se esté cayendo en cantos, como se dice en la sabiduría popular). Pero esto es parte del trabajo del departamento de recursos humanos y una “buena administración”.



            2. ¿Qué objetivos persigue la administración de Recursos Humanos?


Es trabajo del departamento de RRHH contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.  Cuando trabaje en concesionarios de autos de la empresa Japonesa Nissan, ellos entendían muy bien cuán importante era invertir en el recurso humano.  De hecho en cada reunión (no en las locales del concesionario) de Nissan, se nos dejaba saber que lo más importante para ellos no eran los clientes, sino el vendedor; por eso había que invertir en capacitación, talleres de motivación, fiestas, incentivos, bonos etc.  La idea era retener al vendedor en su línea de autos aunque cambiaran en algún momento de concesionario.


Una compañía que se destaca por su apreciación de sus colaboradores, es Bella International, que aunque incluye otras ramas, la principal es la venta de autos Marca Honda. De hecho es considerada como el mejor patrono de Puerto Rico según los estudios de Aon, líder global de recursos humanos.  Los empleados se sienten los más preparados y la empresa siempre los mantiene al día con tecnología que agiliza la comunicación con compradores en potencia o prospectos y con clientes ya existentes para mantenerlos en la línea Honda.  De esta información la referencia es mi memoria que fui entrevistado por ellos en 2 ocasiones, pero ellos toman en consideración la distancia del hogar hacia el lugar de trabajo y Bella International no tenía posiciones disponibles en su concesionario de Cayey P.R.


Otro objetivo es la creación de líderes.  Cuando trabajé para la compañía Radio Shack, ellos siempre estaban vigilando que vendedores podían ser prospectos para posiciones de liderazgo.  Radio Shack preparaba a sus gerentes para dar coaching y guiarlos a convertirse en líderes.  Procuraba que cada tienda contara con 2 gerenciales y varios “team leaders” y los gerenciales siempre eran, uno bueno en el área administrativa y otro motivador enfocado en las ventas, casi siempre se escogía a los mejores vendedores para guiarlos a estos puestos gerenciales.


Las empresas extrajeras especialmente, mantienen una comunicación entre los trabajadores y los directivos.  Por ejemplo: los tableros de boletines, emails a través del intranet, que de hecho cabe mencionar que algunas empresas envían vídeos para comunicarse o para adiestrar al personal o tenerlos actualizados, tanto con los productos nuevos, como con estrategias de ventas sugestivas y maximización del “Ticket” ofreciendo otros servicios relacionados.
  

3. ¿Qué es comunicación efectiva y cuál es la importancia de esta dentro de las organizaciones?


En mi opinión la comunicación es el método en el cual se lleva un mensaje entre dos o más personas.  Lo que la hace efectiva es que logre el objetivo de que el mensaje llegue y llegue de forma correcta y comprendida. 
Romero J. (25 de octubre de 2015)

La comunicación efectiva es tan importantes que, entre nosotros los estudiantes, en los trabajos grupales si no logramos mantener una comunicación buena y constante, será notada por el facilitador(a) e influencia en la puntuación o calificación del trabajo. La falta de comunicación en una organización podría causar caos, como por ejemplo en un 24 de diciembre en Toy’s R Us, o un viernes negro en Walmart.


            La comunicación efectiva, es importante para lograr los objetivos de la empresa a tiempo y satisfactoriamente.  Evita la duplicación de tareas, ayuda al éxito de actividades, los trabajadores están actualizados, no se sienten perdidos por lo que mejora su productividad entre otras cosas.


Aunque la responsabilidad de la comunicación está en manos del emisor, lo importante es lo que entienda el receptor.  No es solo importante la intención del que lleva la información, sino que sea comprendida dicha intención, si no, es trabajo perdido.  La mente es la parte abstracta del cerebro y como dice el americano “Mind sees what it chooses to see”, así que el comunicador debe asegurarse bien de que sus instrucciones u otras comunicaciones sean comprendidas.


Hay que conocer la audiencia a la que se le comunican las cosas.  Recuerdo que yo le corregía las tareas a mi exesposa, y siempre le decía lo mismo, estás sacando A porque el profesor tiene conocimiento del tema y no evalúa si tu trabajo puede ser comprendido por personas que no conozcan la materia.  Había casos donde solo la ayudaba con las redundancias y los errores ortográficos, porque no había forma de comprender sus trabajos, a menos que fueras un experto, como lo es el facilitador.  Sin embargo yo trato de que mi trabajo pueda ser entendido por otros estudiantes, que puedan usar mi trabajo como referencia y comprenderlo.  De esta forma publico mis trabajos en un blog, para beneficio de otros.


            4. ¿Qué es el análisis de puesto? ¿Cómo se puede utilizar la información que nos proporciona?


El Análisis de puesto es la responsabilidad de una empresa para conocer las obligaciones y responsabilidades de una posición laboral.  Este análisis requiere la recopilación de varios datos como, actividades, responsabilidades, acciones físicas, tecnología, herramientas, comunicación, normas y conocimiento entre otros.


Esta información la podemos utilizar para la confección de un anuncio clasificado cuando se está en busca de llenar un puesto, el reclutamiento, ofrecer la remuneración adecuada a la posición y para establecer tareas, objetivos y cuotas, para que así fluya, aumente y sea mejor la productividad.


            5. Menciona y describe los métodos utilizados para realizar un análisis de puesto.


Se utilizan varios métodos que ayudan a hacer un buen análisis de puesto.  Se confeccionan organigramas; estos ayudan a saber a qué altura está el puesto dentro de la organización.  Se hace un inventario de los recursos humanos existentes, en lo cual asumo que puede arrojar luz sobre si cuentas con personal que pueda ser movido o promovido al puesto en análisis.


Se hace un cuestionario que se lleva a cabo de forma jerárquica, que ayudará a entender que se espera de la persona que ocupe el cargo, conocer cosas que no se sabían cuando se evalúa a otros trabajadores que están más informados de lo que sucede en la organización por experiencia y no solo por teoría.  En esto, también se le puede dar el cuestionario a supervisores inmediatos y realizarles entrevista con el mismo fin.  


            6. Describe las funciones del supervisor y ¿Cómo entiendes que debe ser un buen supervisor y que características lo podrían hacer exitoso en su trabajo?


En clase se dijo: “El supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros.”   Ahora abundo, contesto y opino. Veamos. 


Un día, luego de un desacuerdo con mi supervisor inmediato, se me acercó un compañero de trabajo y me dijo: “Romero, de la mirada del jefe y de las patas de una mula, la distancia más lejana es la más segura”.  Me dijo que si él no me veía ni se acordaba de mí.  Que cuando él veía al supervisor entrar por una puerta, él salía por otra.  La idea era no encontrarse.  Su comentario me pareció tan jocoso que nunca lo olvidé, pero, que pena que tenga que ser así.  ¿Cuánto bien le estaba haciendo ese supervisor a la organización? Definitivamente no mucho.


Así que las funciones de un supervisor no deben ser observar para criticar, disciplinar y tener una mala comunicación con sus subordinados. Sí, el supervisor tiene la tarea de observar, analizar e interpretar a sus empleados, las tareas y funciones. Observar el cumplimiento de las órdenes e inspeccionar el producto, la calidad, la producción y la productividad al tiempo requerido. 


Para que el supervisor pueda hacer su trabajo con efectividad, debe tener buena comunicación con sus empleados, de forma que este no tenga miedo a interactuar con él o hacerlo de forma agresiva o sumisa, sino de forma asertiva.   No se trata de regañar al empleado por los problemas que surgen, sino que busque soluciones tomando en consideración la retroalimentación de sus trabajadores.


El supervisor debe ser un líder y el liderazgo no es una posición que se le pueda ofrecer a una persona, el liderazgo lo define cuando la gente te sigue y busca aprender de ti y le es agradable estar contigo.  Como líder, un supervisor exitoso, da coaching cada vez que surge la oportunidad y debe ser justo en las evaluaciones que debe hacerle periódicamente a sus empleados.


7.  ¿Por qué es importante capacitar a los empleados? ¿Cuáles son los beneficios de esta?
Es la forma utilizada para mantener a los empleados actualizados, preparados y adiestrados.  La importancia es mantener al empleado con la información que lo ayudara a mejorar su productividad y ser competente. Es mantener a tu recurso humano a tener los conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempeño.


Aunque para capacitar a los empleados conlleva una inversión de recursos y tiene su precio, es una inversión positiva para la empresa.  Los beneficios son, mayor entusiasmo y motivación, y por consecuencia mayor calidad de trabajo y más rentabilidad;  ayuda a la solución de problemas, a la aportación de ideas que mejoren la calidad del entorno, del servicio y el producto.  El empleado será más independiente y necesitará menos supervisión.  Otro beneficio es que puedes educar a tus empleados a evitar accidentes y a hacer buen uso de los elementos que puedan causarlos. Aunque estoy seguro de que hay otros beneficios, termino con que ayuda al empleado a sentirse parte de un grupo; de una organización; a identificarse con la compañía y sus superiores.


8. Escoge y explica una de las teorías de motivación discutidas en clase. Menciona la importancia de la motivación de los empleados de acuerdo al autor de su teoría.  ¿Por qué escogiste esa teoría?


La Teoría de Herzberg es dual, pero voy a ir directamente a la parte relacionada a la motivación.  Esta teoría propone una variedad bastante amplia de detalles sobre el tema; entre ellas está el factor del trabajo en el cual las tareas, deberes y responsabilidades pueden producir bienestar y motivación en los individuos.  Produce un efecto de satisfacción perdurable  que lleva al empleado a altos niveles de productividad y calidad.


Las palabras motivación y estimulo han estado presente en cientos de adiestramiento que he tomado, así que conozco algo sobre el tema. Esta teoría habla de que las tareas deben ser estimulantes, debe ofrecer ese sentimiento de orgullo por realizar un trabajo que sea de valor, el reconocimiento de una labor bien hecha, que el personal sienta interés por lo que está llevando a cabo y provocar esa sed por continuar haciendo tareas que amplíen y sean un nuevo reto a su puesto.


Yo simplifico 2 términos de los que hay en esta teoría que son motivación y estímulo.  Motivación es lo que te mueve a hacer las cosas con agrado o afán, para lograr la satisfacción personal y/o el reconocimiento de tus superiores y/o compañeros.  Por otra parte está el estímulo, algo que es muy perteneciente a la mente.  En una tarea de inglés aprendí como existen factores que puedan inducirte a hacer cosas que normalmente no harías, porque hay un propósito que te mueve.  Deseas aprender inglés, pero vives en un lugar donde todos hablan español.  La no necesidad crea falta de estímulo y motivo.  Entonces es cuando conoces a una vecina que no habla ni una sola palabra en español, que te gusta y uno le gusta.  Es aquí que la mente comienza a sentir esa necesidad de aprender este segundo idioma.  Ya hay un motivo y algo que excita a tu mente a esforzarse por alcanzar el objetivo de aprender inglés para romper con la barrera del idioma.   Esto demuestra la importancia de tener un motivo, un estímulo que te mueva a hacer las cosas con rapidez, bien hechas y con alegría y satisfacción.  En el caso de las empresas, se traduciría en un buen entorno, deseos de trabajar, la satisfacción por los logros y por consecuencia alta productividad y calidad.  Por eso escogí esta teoría.        


9. ¿Por qué es importante el desarrollo organizacional? Menciona los objetivos del desarrollo organizacional.

Trata sobre el Humano – Organización – Ambiente – y las ciencias del comportamiento. La realidad es que aunque está relacionado a eso, es algo difícil de definir.  Es en cierta forma los cambios planificados en la organización para mejorar relaciones humanas y el ambiente o entorno.
-“Pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos.”
Warner Bennis (1973)

El objetivo es hacer cambios estructurados y organizados y para ello se toman en cuenta los siguientes detalles: Incrementar la efectividad individual, un cambio total del sistema, responde a necesidades y/o demandas de la empresa, liderazgo, factores económicos, mejorar las relaciones humanas y relaciones entre grupos, todo bajo un marco centrado en las personas, más que en la misma organización.

Busca el mejoramiento competente, valores humanos pertinentes y considerados legítimos, la comprensión entre los miembros del equipo, reducción de tensiones, más eficacia administrativa, fusiona los objetivos del individuo con los de la organización, el autoanálisis y la educación continua.
            10. Calidad Total Tradicional VS. Calidad Total Moderna

La última de las preguntas del examen y la menos información que conseguí.  Hubo información que encontré con términos que no se han utilizado en clase ni en trabajos anteriores y de forma responsable decidí simplificarlo a una forma que me es más comprensible y más de acuerdo con los conceptos que si se han hablado.

degerencia.com Esterkin J. (19 de septiembre de 2005) Recuperado de

Calidad Total Tradicional más centrada en el individuo y relaciona a la persona directamente con la producción.

Calidad Total Tradicional:
  • La calidad es responsabilidad de las personas relacionadas directamente a la producción.
  • La mayoría de los problemas de Calidad están relacionados a las áreas técnicas.
  • Los problemas de Calidad conducen a excusas y culpas.
  • La Calidad aumenta el costo del proyecto.
  • La Calidad se verifica al final del proceso de producción.
  • La Calidad ocurre en la ejecución del proyecto.

La Calidad Total Moderna relaciona a toda la organización

Calidad Total Moderna:
  • La calidad es responsabilidad de todos.
  • La mayoría de los problemas de Calidad están relacionados a las áreas gerenciales.
  • Los problemas de Calidad conducen a soluciones colaborativas.
  • La Calidad ahorra costos y aumenta el negocio.
  • La Calidad se planifica antes de empezar a producir.
  • La Calidad ocurre en todo el ciclo de vida del proyecto.
Esterkin J. (2005)

Bono:
¿Cuál tú crees que es la importancia de la motivación en el lugar de trabajo? (en tus propias palabras)

De aproximadamente 23 años trabajando en la empresa privada, muchos de esos años los dediqué al servicio al cliente y a las ventas de productos tangibles e intangibles.  En este tipo de empleo es imposible lograr los objetivos, cuotas y sin dejar fuera las metas personales, si no hay entusiasmo, estímulo y sobre todo motivación.  Muchas veces las recompensas en moneda, premios, viajes, limusinas, “Party Bus”, adiestramientos especiales y eventos, se utilizaban para provocar la motivación en el empleado.  O sea, te daban un motivo por el cual hacer las cosas que sean necesarias para llegar a tus cuotas y sentirte como todo un campeón cuando las logras.
Tan campeón era uno, como el gerente o supervisor que te empujo a los logros deseados.  Ganaba uno, el supervisor, el gerente, la empresa y en los casos donde los retos eran a nivel de todos los empleados, ganábamos todos.

Para mí era muy importante llegar a las metas propuestas, pero creo que por primera vez estoy expresando lo que más me motivaba y era compartir mis logros con mi familia.  Más ingresos nos significaron ir a Ontario Canadá y montarnos en un helicóptero para ver las Cataratas del Niagara desde el cielo y luego montarnos en un “JetBoat” por los rápidos de las cataratas.  Ir varias veces a Disney, coger un crucero y visitar las islitas. Las salidas a comer en los restaurantes que nos gustaban etc.

Las compañías ya no son tan dadivosas, ni con los vendedores, a menos que sean multiniveles donde de verdad tienes que pertenecer al grupo selecto de un 3% que en realidad logran sus sueños.  Ahora la motivación puede ser un trofeo, una placa, una palmada en la espalda y un reconocimiento por parte de la gerencia por tu buena labor.  Ahora la motivación no es en moneda, es más bien psicológica y las compañías que saben hacerlo, logran sus objetivos.

Se contrata a un personal con talento y buenas actitudes, pero que no estaban en el mundo laboral cuando los tiempos eran buenos y no tienen con que comparar.  Se les da mucho aprecio, los motivan con cosas simples y que no requieren mucha inversión. 

Sigue siendo igual de importante la motivación para lograr los objetivos de la empresa y siempre te hablan de lo importante que tú eres para la organización y te mantienen bien adiestrado.  En mi trabajo grupal final demostraré que esto no es nada nuevo y que desde que se fue expandiendo EEUU, los empresarios se encontraron con retos y cambios que algunos lograron sus objetivos, mientras que otras empresas terminaron en crisis; en caos. 


Referencias

© Banco Galicia.  Equipo Editorial Buenos Negocios (N.N.) (N.F 2015) Recuperado de

Romero J. (21 de octubre de 2015) Recuperado de la tares del Taller 3 del curso de
            Administración de Recursos Humanos MANA 213 Recuperado de

SubCorp Suplementos Corporativos | M.M.G. Communications, Inc.  (N.N.) (junio 2013)

Escuela Organizacional Industrial.  Pascual C. (11 de junio de 2013) recuperado de

  
Programa Ahora.  Romero J. (14 de octubre de 2015) Recuperado de

Psicología y Empresa. (N.N.) (3 de diciembre de 2011) Recuperado de

123test.es (N.N.) (N.F.) Recuperado de

pymempresario.com Berrios Y. (31 de julio de 2012) Recuperado de

La Voz de Houston.  Carbelli C. (6 de julio de 2015) Recuperado de

Facilitadora Torres I. (21 de octubre de 2015) Taller 3 de Mana 213 UT Isabela
            Recuperado de presentación PP.  Programa AHORA
LosRecursosHumanos.com (N.N.) (21 de enero de 2011) recuperado de

degerencia.com Esterkin J. (19 de septiembre de 2005) Recuperado de


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