domingo, 27 de septiembre de 2015

Taller 1 mana-213 UT Programa Ahora (no copiar, solo lectura)




Prohibido completamente copiar total o parcialmente esta asignación. 1er Taller del Módulo de mana 213 UT Programa Ahora. Está publicado solo para propósito de lectura. Con excepción de la última página, nada es necesario entregarlo pues el módulo solo pide lectura y toda la info que necesitas leer quizás esté aquí. Este es un documento que al publicarse no ha sido corregido por el facilitador. Usted podría ser sancionado por plagio si copia, total o parcialmente este documento. Espero la lectura les sea de mucha ayuda.




Escuela de Estudios Profesionales
Programa AHORA









MANA 213

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS









Facilitadora/Psicóloga: Ileana Torres Ψ









Taller Uno





Por: José R. Romero Velazquéz






Miércoles 7 de octubre de 2015



Introducción / Opinión



Desde que la personas comenzaron a establecerse y dejar de ser recolectores y comenzaron, la ganadería, la agricultura, las construcciones y el intercambio o trueque, la humanidad ha contado con el recursos humano. Todo esto, además de necesitar el trabajador de la tierra y el ganado, trajo necesidades como la seguridad, la educación, la remuneración por las labores, etc.



Cada vez son más las necesidades, estas son ilimitadas y evolutivas, por lo que las empresas tienen que ser evolutivas para tratar satisfacer al consumidor, aún siendo los recursos escasos. Así que las empresas han ido creando estrategias, utilizando métodos teóricos, aportando ideas y estudiando el comportamiento, tanto del que necesita los bienes y servicios, como el recurso humano que se utiliza para producirlos.



Los temás que surgen a partir de las necesidades y los recursos, pueden sonar bastante obvios para algunos, que creen o crean teorías que tratan de aportar soluciones para complacer las necesidades y, por supuesto, que estas traigan la mayor ganancia posible. Así que cada empresa utilizará las ideas que entiendan los pueda llevar a cumplir con ese objetivo.



Una de las cosas que hace interesante este tema, es que en la actualidad y en nuestro país, uno de los temas más publicados en los medios, son la creación de empleo, la taza de desempleo, la potestad del gobierno para crear leyes que no solo afectan a la empresa pública, si no que también la privada y de esto tendré la oportunidad de tocar el tema en el ultimo taller de este curso; en la presentación oral.



Entonces comienzo pues, con el tema del Recurso Humano, utilizando como guía, el Taller Uno del Módulo de MANA-213 del Programa Ahora del SUAGM.


Funciones del departamento de Recursos Humanos


Como todos sabemos, el BBVA, es un banco de prestigio a nivel internacional. Gracias a su reputación intachable, ellos comparten de forma fiable lo que consideran son las 10 funciones para un Departamento de Recursos Humanos. El siguiente es un resumen de esas 10 funciones:




1) Organización y Planificación del Personal: Planificación de plazas, puestos oportunos, funciones y responsabilidades y prever posibles necesidades del personal.


2) Reclutamiento: Procedimientos y técnicas para atraer a candidatos competentes.


3) Selección: Aquí es cuando el candidato debe pasar por una serie de análisis y pruebas para conocer lo que él/ella puede aportar en su puesto.


4) Planes de Carrera y Promoción Profesional: Desarrollar programas para que el recurso humano adquiera experiencia para progresar en la organización.


5) Formación: El ser humano es renuente a cambios sociales, culturales y tecnológicos. La organización debe facilitar formación para que el personal mantenga objetivos y planes.


6) Evaluaciones: Se evalúa la competencia del trabajador, el absentismo, tiempo extra, relaciones laborales, con la intención de tomar medidas correctivas.


7) Clima y Satisfacción: Esto es algo que podría tener consecuencias en la conciliación de la vida laboral y familiar. Por lo tanto se debe detectar el nivel de satisfacción del trabajador y de ser necesario tomar medidas correctivas.


8) Administración del Personal: Contratos, tramitación de nóminas y seguro social y derechos y deberes del empleado.


9) Relaciones Laborales: Es la relación de la empresa para tener buena comunicación con comités, delegados y sindicaturas con relación a convenios colectivos o posibles conflictos que puedan surgir y las soluciones a los mismos.


10) Prevención de Riesgos Laborales: Esto es estudiar las condiciones y posibles riesgos que puedan poner en riesgo la salud y la prevención de accidentes.




Cito de la página web del Departamento del Trabajo.


© 2010 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, web oficial del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, 787-754-5353. Fecha de consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.trabajo.pr.gov/det_content.asp?cn_id=18



Base Legal y Funciones:



El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos se creó mediante la Ley Núm. 15 del 14 de abril de 1931, conocida como Ley Orgánica del Departamento del Trabajo.
Al aprobarse la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico el 25 de julio de 1952, en su Artículo IV, se reafirmó la existencia del Departamento del Trabajo.
El 4 de mayo de 1994, la Asamblea Legislativa de Puerto Rico aprobó el Plan de Reorganización Núm. 6 de 1994. Este Plan reorganizó el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos a base de los siguientes componentes operacionales:
Administración del Derecho al Trabajo
Administración de Rehabilitación Vocacional
Consejo de Desarrollo Ocupacional y Recursos Humanos
Cuerpo de Voluntarios al Servicio de Puerto Rico = Administración para el Adiestramiento de Futuros Empresarios y Trabajadores (AAFET)
Mediante la Ley Núm. 224 de 6 de agosto de 1999, se enmienda la Ley Núm. 1 de 23 de junio de 1985, conocida como “Ley del Cuerpo de Voluntarios al Servicio de Puerto Rico”, con nueva nominación: “Administración para el Adiestramiento de Futuros Empresarios y Trabajadores”, y se enmendó sustancialmente su ley orgánica, supra.
Promover el bienestar de la clase trabajadora y las mejores condiciones de vida y trabajo mediante el cumplimiento de la legislación protectora del trabajo y el mantenimiento de la paz industrial; contribuir a combatir el desempleo y a lograr el desarrollo y utilización óptima de los recursos humanos, gestionando el empleo de desempleados y subempleados, así como aumentando la capacidad de empleo de éstos.
Conoce lo que es el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, su labor y sus obligaciones con la fuerza laboral y patronal de Puerto Rico.”
© 2010




Estilos de Administración de Recursos Humanos (ARH):



Existen 2 teorías que predominan y sirven de base en cuanto a principios y presupuestos para administrar las organizaciones y recursos. Se les llama la teoría X y la teoría y de Douglas McGregor.  



1. Teoría X- Concepción Tradicional de la Administración:


-La naturaleza del ser humano tiende a evitar el trabajo mientras puedan.
-Se controla al trabajador bajo amenazas y castigos para encaminarlo a los objetivos de la organización.
-EL humano prefiere ser seguidor y no líder.
-El trabajador procura evitar responsabilidades.
-Las personas tienden a ser poco ambiciosas.
-El ser humano piensa primero en su propia seguridad y bien estar.



2. Teoría Y- La Nueva Concepción de la Administración:


-Recompensas ligadas a compromisos logrados.
-Las personas aceptan y asumen responsabilidades.
-Las personas están dotadas de creatividad, ingenio e imaginación.
-El potencial e intelecto del ser humano es mucho mayor en su totalidad de lo que utiliza.
-Descentralización y delegación a niveles inferiores para que todos se involucren.
-Rediseño y ampliación del cargo para que las nuevas tareas provoquen innovación y aceptación a nuevas responsabilidades.
-La administración consultiva le da participación y se busca obtener opiniones que estimulen la organización a dirigir sus energías a la consecución de objetivos.
-También se utiliza la auto-evaluación que se utiliza en la Teoría X, donde el individuo inspecciona a si mismo de acuerdo a su posición en la empresa.


3. Existe una tercera teoría a la que se le llama la Teoría Z del Dr. William Ouchi


-Sugiere que el empleado separa su humanidad de su condición de trabajo, trayendo a consecuencia mayor productividad y mayor autoestima como trabajador.
-Es una nueva cultura (La Cultura Z) que fue asimilada mayormente y recoge características comunes de las compañías japonesas.
-EL trabajador mantiene sus relaciones humanas, como ser integral, ligada a su vida personal por lo que conlleva confianza, trabajo en equipo, toma de decisiones colectiva y logra mayor productividad basada en una filosofía Empresarial-Humanista.
-Ouchi se basa en que el empleo es la estructura que te “permite vivir donde vives, comer lo que comes, vestir lo que vistes, define tus años y vejez”. Busca crear un sentido de pertenencia que lleva al trabajador a dar el máximo por alcanzar los objetivos empresariales.
-Sus principios son la confianza, la sutileza y la intimidad.
-Los factores comunes de la teoría Z son la formación en ambas direcciones, o sea, de arriba hacia abajo y viceversa, Capacitación constante, disminuir el “Turn Over” o rotación de personal, el proceso de evaluación y promoción es más lento y los objetivos y políticas tienen que tener completa congruencia.




Entorno Cambiante (diversidad) y sus desafíos



Evolución de la ARH:


-El entorno o medio ambiente está en continuo e incesante cambio. El tiempo ha creado la evolución dándole más valor e importancia a la Administración de Recursos Humanos.
-Desde principios de la humanidad, administrar los recursos humanos han sido vitales para la supervivencia de las civilizaciones. Por ello no se tiene una fecha exacta de los comienzos de la misma.
-Las primeras décadas del siglo XX fueron en las cuales se reemplazó a las antiguas secretarias de bienestar laboral por departamentos de personal; logrando esto un importante cambio que contribuyó a una mayor eficacia de la organización, manteniendo salarios a niveles adecuados, mejor manejo de quejas y selección de candidatos para los distintos puestos.
-A mediados de siglo, hubo cambios sociales de envergadura, como la incorporación masiva de las mujeres al mundo laboral, la reducción de horas de jornada, la revolución tecnológica y robotización y más adelante, el cambio de maquinas de escribir manuales a electrónicas que luego fueron suplantadas por computadoras.
-Otros cambios considerables en la ARH, lo fueron la inserción a la nómina de beneficios médicos, educativos, vivienda y seguros.
-En cuanto a la forma de evaluar el entorno, los especialistas de personal, se mantienen bajo constante educación continua. La mirada de ellos debe mantenerse en un sentido hacia el futuro y los posibles fenómenos que puedan afectar la organización. Se tienen que adoptar medidas pro-activas que lleven a la organización a la realización de sus metas y de esa misma forma se evalúan, observando los resultados de esas medidas.



Desafíos:



-Diversidad de la fuerza del trabajo y el logro de que a mujeres, inmigrantes y minorías tengan la misma remuneración por igual tarea.
-Otra cosa son los factores demográficos, en el cual se toma en consideración elíndicede natalidad, el incremento en los niveles académicos, la tasa de mortalidad y expectativas de vida, etc.
-Los cambios constantes en política y economía.
-La incorporación de nuevas culturas.
-Los acelerados cambios tecnológicos.
-La inteligencia artificial y una nueva cultura con mayor acceso a la información y a eso añadirle que está inteligencia artificial, tiene la capacidad de manejar aspectos demográficos y de preferencias, por lo que puede tomar decisiones por si misma, aunque todavía no es perfecta.
-Los asuntos internos, son también un gran desafío, como la reducción de personal, aspectos financieros y de ventas.
-Los sindicatos, (tremendo reto diría yo) Las leyes permiten el derecho de los trabajadores a organizarse, pero es el manejo, las relaciones y el trato con el sindicato lo que define el futuro de una empresa.




Leyes de Igualdad de Oportunidades:


(P. del S. 1613) Ley 212, 1999. Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperada de http://www.uprc.edu/images/Documentos/Oficina_Igualdad_Empleo_Accion_Afirmativa/Leyparagarantizaroportunidades212.pdf



-Hubo factores determinantes que llevaron a la creación de leyes de igualdad oportunidades de empleo, como la actitud de discriminación e informes que destacaban los problemas económicos en minorías, mujeres y personal de edad avanzada.
-En 1964 EEUU crea La Ley de Derechos Civiles y el Título VII responde a la Administración de Recursos Humanos, a empleadores con 25 empleados o más, en el cual se prohíbe contratación, salario, términos y condiciones privilegiadas o que afecten el empleo basados en raza, religión, color, sexo o nacionalidad. También prohíbe represalias contra trabajadores que participen en investigaciones o se oponen a practicas que violen la ley.
-En 1972 se actualiza la ley para que aplique a compañías con 15 empleados o más.
-En PR tenemos la ley 212 de 1999 que garantiza la igualdad de oportunidades en el empleo por genero:



-28 de septiembre de 1965 se firma la orden ejecutiva por el presidente de EEUU #11246 la cual habla de las oportunidades de empleo y discrimen de empleados de gobierno por contrato. Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperada de
(1965)


-Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleos de Puerto Rico, que incluye raza, color, religión, procedencia, discapacidad, edad, sexo, genética, represalias, por parte de empleadores privados, gobiernos, instituciones educativas, agencias de empleo, organizaciones de trabajo, contratos y subcontratos federales.
UPR Carolina (Revisado noviembre de 2009). Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.uprc.edu/images/Documentos/Oficina_Igualdad_Empleo_Accion_Afirmativa/Ley%20Igualdad%20Oportunidades%20de%20Empleo.PDF




Acción Afirmativa, Cita:


Quiñones R. (2012) Oficial de Cumplimiento, Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Oficina 7 UPR Carolina. Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperado de



¿Qué es acción afirmativa?


La acción afirmativa es una serie de pasos positivos que los patronos utilizan para promoverla igualdad de oportunidades de empleo y eliminar la discriminación.



Mediante la preparación de informes federales y estatales identificamos áreas de baja utilización de determinadas minorías facilitando así su corrección. Se desarrollan y ejecutan programas de acción para corregir los problemas identificados y alcanzar metas y objetivos establecidos.



El Recinto hace esfuerzos de buena fe para eliminar los obstáculos identificados, ampliar las oportunidades de empleo y producir resultados concretos.
OFICINA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
La Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo tiene la función de asegurar el cumplimiento con la disposición de:
la Orden Ejecutiva 11246 del Presidente de Estados Unidos de Norte América y,
la Lev Núm. 212 del 3 de agosto de 1999 - "Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Genero e imponer sanciones



Esta oficina va dirigida a salvaguardar la igualdad de oportunidades de consideración y condiciones de empleo a todos(as) los (as) solicitantes y empleados(as). Además, le informa a los patronos sobre su obligación de no discriminar contra ninguna persona.



Misión:



Promover la igualdad de oportunidades en la Universidad de Puerto Rico en Carolina
Velar por el cumplimiento de las leves estatales y federales que estipulan la no discriminación y la promoción de la diversidad en los centros de trabajo.
Establecer prácticas y políticas equitativas, libre de discrimen para toda la comunidad universitaria
Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity)
El derecho a trabajar en un ambiente libre de discrimen por motivo de raza, color, origen o condición social, nacionalidad, ideas políticas o religiosas, genero, edad e impedimentos físicos o mentales o condición de veterano.”



Fuentes y Lecturas:
12/12/2013© Banco Bilbao Vizcaya Argentaria S.A. 2012. Consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.bbvacontuempresa.es/a/diez-funciones-del-departamento-recursos-humanos



Página Web del Gobierno del ELA de Puerto Rico © 2010 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.trabajo.pr.gov/det_content.asp?cn_id=18



Masson V. 04/11/2009 Grupo Intercom, desde 1995 creando empresas en Internet. Grupo Intercom, Consulta 7 de octubre de 2007. Recuperado de http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-rrhh/estilos-administracion-recursos-humanos



López C. (2001, octubre 11). Teoría Z de William Ouchi. © 2000 – 2015 WebProfit Ltda. Consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/


Moraca G. (2007) ADP Comercial. Consulta 7 de octubre de 2015, recuperado de http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/desafos-del-entorno.html


Ruiz J. Profesor RRHH de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, (22 de octubre de 2009) Recuperado de http://es.slideshare.net/jruizmontes/igualdad-de-oportunidades-en-el-empleo



Quiñones R. (2012) Oficial de Cumplimiento, Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Oficina 7 UPR Carolina. Recuperado de







Resumen de Leyes de Iguales Oportunidades de Empleos



Como ya quedo estipulado en esta tarea #1 del módulo de Mana 213, El Administrar el Recurso Humano no tiene una fecha exacta de sus comienzos, pero queda claro que para la existencia y supervivencia de las civilizaciones, desde sus principios, esta ha sido pieza clave e imprescindible en al éxito de cada una. Una administración, no es sinónimo de una buena administración, y si buscamos información sobre la historia de la humanidad, en cada civilización, podemos ver abuso de poder, desigualdad de beneficios y salarios por géneros, raza, religión, origen nacional, color, discapacidad y más notable en estos tiempos, el estatus migratorio, el idioma o acento y/o preferencia sexual más allá del género.


Ley Estatal:


En la página de Lex Juris, que publica leyes y casos judiciales, encontré la ley 100 de 1959 que habla exactamente sobre el discrimen laboral por las razones antes mencionadas. Ley contra el discrimen en el empleo del 1959
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq)

Título: Ley contra el “Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.”



Otra ley estatal que pude encontrar, es la ley 212 de 1999, que solamente se refiere a la discriminación por género. También encontré el artículo de la Ley de Municipios Autónomos de Puerto Rico Art. 11.003 Composición del Servicio. (21 L.P.R.A. sec. 4553) en el cual podemos observar lo que es el Servicio de Confianza, Servicio de Carrera, Nombramientos Transitorios y Nombramiento Irregular. Por otra parte tenemos el artículo Art. 11.004 Estado legal de los empleados. (21 L.P.R.A. sec. 4554) que expone los reglamentos de Empleados de Confianza, Empleados Regulares de Carrera y Empleados Probatorios de Carrera, Empleados Transitorios y otros artículos que hablan del reclutamiento, selección, ascensos adiestramiento, retención, descripción de puestos, etc.


LexJuris de Puerto Rico y Publicaciones CD, Inc. (2013) Recuperado el 7 de octubre de 2015 de http://www.lexjuris.com/trabajo%5Clex1959100.htm



En mi experiencia en el mundo laboral, en la empresa privada, es que se cometen faltas a estas ley desde el momento de la entrevista o escogido del personal. He trabajado como vendedor por muchos años antes de quedar incapacitado y haberme visto obligado a dejar de trabajar. En el campo de las ventas, toman mucho en consideración, la estética, el peso, la edad, color de piel y la fluidez y acento al hablar, más que la preparación académica y/o conocimiento sobre el servicio y trato al cliente entre oras cosas. Si no cumples con sus expectativas en estos aspectos, debes entonces tener un “curriculum vitae” que demuestre habilidades excepcionales en este campo, o evidencia de premios, conocimiento de prácticas innovadoras y de la capacidad para sobrepasar las cuotas y expectativas de la organización.



Lo importante es que estas leyes, ya sean Federales, Estatales o Municipales, se hagan cumplir, evitando así la posibilidad del discrimen injustificado, contra minorías, personas discapacitadas, genero, color de piel y/o raza, edad, genética y demás. De paso evitar en algo la trata humana y la esclavitud, que a veces pensamos que es parte de nuestro pasado y todavía en esta era tan adelantada, esos casos se dan.



Existen compañías que unen personal o grupos homogéneos, para así evitar situaciones, desentendidos y problemas. Como se practica o se practicó en el Casino Hotel Condado Plaza en San Juan, o en un "Dealer" o concesionario (en el cual trabajó un conocido mío) Ford inmenso en el estado de la Florida en EEUU. Algo que rinde frutos aumentando las ventas y ayudando al entorno laboral y la autoestima del personal. De echo la diversidad en el personal es sumamente importante, por que es un atractivo atrayente de la diversidad que existe también en la población en general y potenciales clientes de tu marca, producto o servicio.


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