miércoles, 30 de septiembre de 2015

Resumen de que no puede y que puede hacer el Patrono referente a la ley de discrimen en el empleo. MANA-213 Programa AHORA SUAGM



Resumen de que no puede y que puede hacer el Patrono referente
a la ley de discrimen en el empleo:

Que NO puede:

-El Patrono no puede despedir, suspender, limitar, discriminar, dar menos privilegios, salario o privar a una persona de ser reclutada por las razones que normalmente vemos en los tableros de las empresas y que se refieren a la ley 100 estatal y ley 212 federal, las cuales hablan del discrimen por edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.

-El patrono no puede publicar, circular, ni permitir que se publique donde se le niegue el las oportunidades de empleo por las razone antes mencionadas.

-Limitarle adiestramientos, entrenamientos o reentrenamientos por razones discriminatorias de las cuales habla la ley 100 de 1959.

-No puede despedir a un empleado sin una justa causa según la Ley 80 de 1976.

Lo que Sí puede:

-El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez éste haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa.

-El patrono tiene inmunidad con relación a leciones en el trabajo y referir al empleado a la CFSE si es una empresa asegurada.

-Tiene derecho a no emplar a menores de 14 años en ocupaciones perjudiciales a su salud o a su moral.

-Pagar solo el 70% del salario mínimo federal de no ser una empresa que caiga bajo esa ley federal.

-Puede limitar el periodo de tomar alimentos a 30 minutos y en algunas profesiones hasta 20 minutos.

-Puede despedir a un trabajador con justa causa y estas son: que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; la actitud del empleado en no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía o negligentemente; violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos, siempre y cuando se hayan suministrado por escrito oportunamente; cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento, cambios tecnológicos o de reorganización; reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas, contrato, período probatorio o contrato de empleo temporero.

Fuentes y Lecturas:



Ley contra el discrimen en el empleo del 1959 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq) Estado Libre Asociado de Puerto Rico



Ley contra el discrimen en el empleo del 1959



Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada (29 L.P.R.A. sec. 146 et
seq)



Título: Ley contra el “Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social
o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o
acecho.”



(Junio 30, 1959, Núm. 100; título enmendado en Diciembre 24, 2006, Núm. 271, art. 1.)
Para proteger a los empleados y aspirantes a empleo contra discrímenes de los patronos
o de las organizaciones obreras, tanto en el empleo como en las oportunidades de
aprendizaje y entrenamiento, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o
nacional, condición social, ideas políticas o religiosas; definir ciertos deberes de los
patronos y las organizaciones obreras; fijar los deberes y facultades del secretario del
trabajo y recursos humanos, y de los abogados del departamento del trabajo y recursos
humanos e imponer responsabilidad civil y criminal por tales discrímenes.



Art. 1.- Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género,
origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, [por ser
militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por
ostentar la condición de veterano]. (29 L.P.R.A. sec. 146)
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación
a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o
privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una
persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a
una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por
razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, orientación sexual,
identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o
ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho, [por ser militar, ex militar, servir o haber servidoen las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de
veterano] del empleado o solicitante de empleo:
(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
(1) por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al
empleado o solicitante de empleo;
(2) o por una suma no menor de quinientos (500) dólares ni mayor de dos mil (2,000)
dólares, a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados, si ésta fuere inferior a la suma
de quinientos (500) dólares; e
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado
con multa de hasta cinco mil (5,000) dólares, o cárcel por un término no mayor de
noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
De igual modo, constituirá una práctica discriminatoria e incurrirá en la
responsabilidad civil y penal antes expuesta, todo patrono que cometa cualquiera de los
actos que se señalan en el primer párrafo de esta sección por razón de tratarse de una
persona casada con un empleado o empleada de su empresa o negocio. Esta disposición
se aplicará tanto a aspirantes a empleo como a aquellas personas ya empleadas por el
patrono que contraigan matrimonio entre sí.



No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en aquellas situaciones en las cuales
exista un claro conflicto de funciones por razón del vínculo matrimonial, que
sustancialmente afecte adversamente al funcionamiento de la empresa, el patrono estará
obligado a hacer un ajuste o acomodo razonable en las funciones de los empleados o
aspirantes a empleo. Esta práctica será aplicable a empresas o negocios que tengan
cincuenta (50) o más empleados.



Lo anterior debe hacerse de tal forma que no afecte el derecho del patrono a
reglamentar razonablemente las condiciones de trabajo de matrimonios en el mismo
departamento, división o facilidades físicas.
En esa determinación deberán considerarse los siguientes factores: tamaño de las
facilidades físicas de la empresa y número de empleados, el organigrama, jerarquía ylínea de mando, las necesidades físicas de la empresa y los problemas o dificultades
específicos que suscitaría el matrimonio.
El tribunal, en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las
precedentes disposiciones, podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al
trabajador y que cese y desista del acto de que se trate.
(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 1; Enmendada en el 1972, ley 50; 1975, ley 58; 199, ley 37; 1983, ley 67; 1991,
ley 10, 116; 1997, ley 121; 2006, ley 271, art. 2 enmienda el primer párrafo; Agosto 13, 2008, Núm. 250, art. 1,
enmienda el primer párrafo del inciso (b) para aumentar la multa, efectivo 30 días después de su aprobación;
Septiembre 13, 2012, Núm. 232, art. 1, enmienda terminos generales; Mayo 29, 2013, Núm. 22, art. 12,
enmienda el título y primer párrafo.)



Nota Importante
Enmienda



-2013, ley 22 – Esta ley 22 enmienda el título y primer párrafo.
Nota de editor: Se dejan las siguientes frases: [por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas
Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano] por entender que fue por error
eliminarlas y no la intención de la Legislatura.
Art. 1a Publicación; anuncios. (29 L.P.R.A. sec. 146a)
Será ilegal de parte de cualquier patrono u organización publicar o circular o permitir
que se publiquen o circulen anuncios, avisos, o cualquier otra forma de difusión,
negando oportunidades de empleo, directa o indirectamente, a todas las personas por
igual, por razón de raza, color, sexo, matrimonio, orientación sexual, identidad de
género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o
religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,
agresión sexual o acecho, o sin justa causa, por razón de edad, o estableciendo
limitaciones que excluyan a cualquier persona por razón de su raza, color, sexo,
matrimonio, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición
social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida
como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o sin justa causa, por
razón de edad [o por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas
Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano].



Todo patrono u organización obrera que infrinja cualquiera de las disposiciones de esta
sección, incurrirá en un delito menos grave (misdemeanor) y convicto que fuere, será
castigado con multa de hasta cinco mil (5,000) dólares o cárcel por un término no mayor
de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 1a; Enmendada en el 1960, ley 84; 1972, ley 50; 1975, ley 58; 1977, ley 37;
1983, ley 67; 1991, ley 116; 1997, ley 121; 2006, ley 271, art. 3, enmienda el primer párrafo; Agosto 13, 2008,
Núm. 250, art. 2, enmienda ambos párrafos, efectivo 30 días después de su aprobación; Septiembre 13, 2012,
Núm. 232, art. 1, enmienda terminos generales; Mayo 29, 2013, Núm. 22, art. 13, enmienda el primer párrafo.)



Nota Importante
Enmienda
-2013, ley 22 – Esta ley 22 enmienda el primer párrafo.
Nota de editor: Se dejan las siguientes frases: [por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas
Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano] por entender que fue por error
eliminarlas y no la intención de la Legislatura.



Art. 2 Discrimen por organización obrera. (29 L.P.R.A. sec. 147)
Toda organización obrera que limite, divida o clasifique su matrícula en tal forma que
prive o tienda a privar a cualquiera que aspire o tenga derecho a ingresar en dicha
matrícula, de oportunidades de empleo por razón de edad, raza, color, religión, sexo,
matrimonio, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, afiliación
política, credo político, condición social o por ser víctima o ser percibida como víctima
de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, [o por ser militar, ex militar, servir o
haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición
de veterano]:



(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
(1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado
al miembro o personas concernidas;
(2) o por una suma no menor de cien (100) dólares ni mayor de mil (1,000)
dólares a discreción del tribunal, si no pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la
suma de cien (100) dólares; e
(b) incurrirá además, en un delito menos grave y convicto que fuere será castigado
con multa de hasta cinco mil (5,000) dólares o cárcel por un término no mayor de
noventa (90) días o ambas penas, a discreción del tribunal.
El tribunal, en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las
disposiciones de esta sección, podrá ordenar además a la organización obrera que cese y
desista del acto de que se trate.(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 2; Enmendada en el 1972, ley 50; 1977, ley 37; 1983, ley 67; 1991, ley 116;
1997, ley 121; 2006, ley 271, art. 4, enmienda el primer párrafo; Agosto 13, 2008, Núm. 250, art. 3, enmienda el
primer párrafo del inciso (b), efectivo 30 días después de su aprobación; Septiembre 13, 2012, Núm. 232, art. 1,
enmienda terminos generales; Mayo 29, 2013, Núm. 22, art. 14, enmienda el primer párrafo.)


Nota Importante


Enmienda
-2013, ley 22 – Esta ley 22 enmienda el primer párrafo.
Nota de editor: Se dejan las siguientes frases: [por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas
Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano] por entender que fue por error
eliminarlas y no la intención de la Legislatura.



Art. 2a Aprendizaje, entrenamiento o reentrenamiento. (29 L.P.R.A. sec. 147a)
Todo patrono u organización obrera o comité conjunto obrero-patronal que controle
programas de aprendizaje, de entrenamiento o reentrenamiento, incluyendo programas
de entrenamiento en el trabajo, que discrimine contra una persona por razón de su raza,
color, sexo, matrimonio, orientación sexual, identidad de género, origen o condición
social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida
como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho o sin justa causa por
edad avanzada, [por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas
Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano] para ser
admitido a, o empleado en, cualquier programa de aprendizaje u otro entrenamiento,
(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
(1) por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado
al empleado o solicitante de empleo;
(2) o por una suma no menor de cien (100) dólares ni mayor de mil (1,000)
dólares, a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la
suma de cien (100) dólares; e
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será
castigado con multa de hasta cinco mil (5,000) dólares, o cárcel por un término no
menor de treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a
discreción del tribunal.
El tribunal, en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentesdisposiciones, podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al trabajador y que
cese y desista del acto de que se trate.
(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 2a; Enmendada en el 1975, ley 58; 1991, ley 116; 1997, ley 121; 2006, ley 271,
art. 5, enmienda el primer párrafo; Agosto 13, 2008, Núm. 250, art. 4, enmienda el primer párrafo del inciso (b),
efectivo 30 días después de su aprobación; Septiembre 13, 2012, Núm. 232, art. 1, enmienda terminos generales;
Mayo 29, 2013, Núm. 22, art. 15, enmienda el primer párrafo.)
Nota Importante
Enmienda
-2013, ley 22 – Esta ley 22 enmienda el primer párrafo.
Nota de editor: Se dejan las siguientes frases: [por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas
Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano] por entender que fue por error
eliminarlas y no la intención de la Legislatura.



Art. 3 Presunciones. (29 L.P.R.A. sec. 148)



Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes
fueron cometidos en violación de esta ley, cuando los mismos hayan sido realizados sin
justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible.
No se presume que el patrono estaba enterado de la situación personal de algún(a)
empleado(a) en los casos de discrimen a las víctimas o presuntas víctimas de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto el patrono hubiera estado en
la posición de conocerlo.
El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar de
trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez éste haya sido
avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. El no hacerlo se
presumirá como una conducta discriminatoria.
(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 3; 2006, ley 271, art. 5, añade el segundo y tercer párrafo.)
Art. 3a Récord e informes. (29 L.P.R.A. sec. 148a)
Todo patrono y organización obrera llevará y conservará por períodos de tiempo:
(a) récord que sean relevantes para poder determinar si se han cometido o se están
cometiendo prácticas discriminatorias de empleo según están señaladas en esta ley, y
(b) rendirá informes de dichos récord, según lo determine el Secretario del Trabajo y
Recursos Humanos mediante reglamento aprobado al efecto, previa celebración de vista
pública, para poner en vigor y hacer efectivas las disposiciones de esta ley y la
implantación de las mismas.



El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos requerirá mediante reglamentación que
cada patrono, organización obrera o comité conjunto obrero patronal que controlecualquier programa de aprendizaje y/o entrenamiento, lleve y conserve los récord que
sean necesarios para la implementación de esta ley, incluyendo, pero no limitado a, una
lista de solicitantes o aspirantes a empleo que deseen participar en esos programas,
incluyendo también el orden cronológico en que se recibieron las solicitudes, y le
proveerá al Secretario, previa solicitud por éste, una descripción detallada de la manera
en que las personas son seleccionadas para participar en los programas de aprendizaje
y/o entrenamiento.



Todo patrono u organización obrera que infrinja cualquiera de las disposiciones de esta
sección incurrirá en un delito menos grave (misdemeanor) y convicto que fuere será
castigado con multa de hasta cinco mil (5,000) dólares o cárcel por un término no mayor
de noventa (90) días o ambas penas, a discreción del Tribunal.



(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 3; Enmendada en el 1975, ley 58; 1977, ley 100; Agosto 13, 2008, Núm. 250,
art. 5, enmienda el último párrafo del inciso (b), efectivo 30 días después de su aprobación)
Art. 4 Cumplimiento. (29 L.P.R.A. sec. 149)
El Tribunal Superior y el Tribunal de Distrito tendrán jurisdicción original concurrente
en los casos que surgieren bajo esta ley. Las reclamaciones civiles podrán tramitarse por
acción ordinaria o mediante el procedimiento de querella establecido por la Ley Núm.
10 de 14 de noviembre de 1917, según ha sido o fuere posteriormente enmendada.
Podrán acumularse en una sola acción las reclamaciones que tuvieren varios o todos los
trabajadores o empleados o aspirantes a empleo contra un patrono común o una
organización obrera común.



El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos podrá demandar, a iniciativa propia o a
instancia de uno o más trabajadores o empleados o aspirantes a empleo con interés en el
asunto, y en representación y para beneficio de uno o más de los mismos que se
encuentren en circunstancias similares, el pago de cualquier suma que se les adeude o el
cumplimiento de cualquier derecho conferido por esta ley. Cualquier obrero o empleado
o aspirante a empleo con interés en la acción podrá intervenir en todo pleito que así se
promueva por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, quien igualmente podrá
intervenir en toda acción que cualquier trabajador o empleado o aspirante a empleo
interponga bajo los términos de esta ley.
En la sentencia que se dictare contra cualquier patrono u organización obrera se le
impondrán a éstos las costas y una suma razonable que nunca será menor de cien (100)
dólares para honorarios de abogado, si éste no fuere uno de los abogados del
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.



(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 4; Enmendada en el 1977, ley 100)Art. 5 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Secretario, deberes. (29 L.P.R.A. sec. 150)
Se impone al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos el deber de velar por el
cumplimiento de esta ley.


El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos queda autorizado para adoptar
cualesquiera reglas o reglamentos que fueren necesarios:


(a) para hacer efectiva la ejecución y propósito de esta ley, y
(b) sin limitar la generalidad de lo antes expresado, para definir términos o vocablos
usados en esta ley. Todas las reglas y reglamentos, después de haber sido aprobados por
el Gobernador, y haber sido debidamente promulgados, tendrán fuerza de ley.
El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos o su representante queda por esta ley
autorizado a llevar a cabo todas las investigaciones e inspecciones que considere
convenientes y necesarias a iniciativa propia o mediante querella presentada por una
persona para determinar si un patrono u organización obrera ha dejado de cumplir con
las disposiciones de esta ley y hacerlas cumplir y para obtener información útil a la
administración de cualquiera de sus disposiciones.


Cuando se presente una querella por discrimen en el Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos, el término prescriptivo de un año para iniciar la acción judicial
quedará interrumpido al notificársele la querella al patrono o querellado, siempre y
cuando que la notificación se efectúe dentro de dicho término prescriptivo. Dicho
término prescriptivo quedará, además, en suspenso o congelado mientras la querella se
continúe tramitando en el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y no se haya
notificado al querellado la determinación del Secretario de dicho Departamento sobre la
reclamación. Si mientras se está tramitando la reclamación en el Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos, el querellante solicita que se le permita retirar la querella
o manifiesta que no desea continuar con dicho trámite, el término prescriptivo antes
aludido comenzará nuevamente a partir de la fecha en que el Secretario del Trabajo y
Recursos Humanos notifique de su determinación a las partes. En los demás casos, el
término prescriptivo se interrumpirá con la reclamación extrajudicial, con la radicación
de la acción judicial correspondiente o por el reconocimiento de la deuda por parte del
patrono o de su agente autorizado.


Todo patrono u organización obrera así investigada, sus funcionarios, empleados,
agentes y representantes, deberán presentar y facilitar al Secretario los récord,
documentos o archivos bajo su dominio relativo a la materia objeto de investigación.
En el ejercicio de tales deberes y facultades, el Secretario o cualquier empleado del
Departamento que él designare, queda por esta sección autorizado para celebrar vistas públicas, citar testigos, tomar juramentos, recibir testimonios y en cumplimiento de estas
disposiciones podrá extender citaciones bajo apercibimiento de desacato, hacer
obligatoria la comparecencia de testigos y la presentación de datos, información o
evidencia documental y de cualquier otra clase y podrá, además, examinar y copiar
libros, récord y cualesquiera documentos o papeles de dicho patrono u organización
obrera y solicitar cualquier otra información con el objeto de cumplir las disposiciones
de esta ley; y podrá, además, recurrir al Tribunal Superior de Puerto Rico en solicitud de
que se ordene el cumplimiento de cualquier citación u orden emitida por el Secretario.
El incumplimiento de una orden judicial declarando con lugar tal solicitud constituirá
desacato al tribunal.


Por esta sección se confiere jurisdicción a las Salas del Tribunal Superior de San Juan
para que, a instancia del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, expida autos
de injunction y conceda cualesquiera otros remedios legales que fueren necesarios para
hacer efectivos los términos de esta ley y hacer que se cumplan los reglamentos, reglas,
órdenes y determinaciones que hubiera dictado el Secretario del Trabajo y Recursos
Humanos en uso de los poderes que le confieren esta ley.
Los abogados del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos podrán actuar como
fiscales, con todos los poderes y autoridad de los Fiscales de Distrito, en las causas
criminales que surgieren bajo las disposiciones de esta ley.


( Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 5; Enmendada en el 1975, ley 58; 1977, ley 100; 1991, ley 10)
Art. 5-A Publicidad de compendio. (29 L.P.R.A. sec. 150a)
Todo patrono y organización obrera colocará en un sitio visible de su establecimiento un
compendio que preparará y suministrará el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos
de las disposiciones de esta ley y de su reglamento.
Todo patrono u organización obrera que infrinja cualesquiera de las disposiciones de
esta sección incurrirá en delito menos grave (misdemeanor) y convicto que fuere será
castigado con multa de hasta cinco mil (5,000) dólares o cárcel por un término no mayor
de noventa (90) días o ambas penas a discreción del tribunal por cada violación en que
incurra.
(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 5a; Enmendada en el 1975, ley 58; 1977, ley 100; Agosto 13, 2008, Núm. 250,
art. 6, enmienda el último párrafo, efectivo 30 días después de su aprobación)


Art. 6 Definiciones. (29 L.P.R.A. sec. 151)


Los siguientes términos, según se emplean en esta ley, tendrán el siguiente significado:
(1) "Edad" significa cualquier edad desde la edad mínima en que legalmente se permitatrabajar a los menores, de acuerdo con la ocupación o industria de que se trate, sin límite
alguno.
(2) "Patrono" incluye a toda persona natural o jurídica que emplee obreros, trabajadores
o empleados, y al jefe, funcionario, gerente, oficial, gestor, administrador,
superintendente, capataz, mayordomo, agente o representante de dicha persona natural o
jurídica. Incluirá aquellas agencias o instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico
que operen como negocios o empresas privadas.
(3) "Organización" obrera tiene el mismo significado y alcance del mismo término
según se emplea en la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, [29 LPRA secs. 61
a 76], pero incluirá también a los oficiales, directores o representantes de la organización
obrera.
(4) “Acecho”.- Significa la conducta tipificada en la Ley Núm. 284 de 21 de agosto de
1999, según enmendada por la Ley Núm. 376 de 16 de septiembre de 2004.
(5) “Agresión sexual”.- Significa la conducta tipificada en el Artículo 142 del Código
Penal del Estado Libre Asociado de Puerto Rico de 2004.
(6) “Violencia Doméstica”.- Significa la conducta tipificada en la Ley Núm. 54 de 15 de
agosto de 1989, según enmendada.
(7) “Militar” significa toda persona que sirva en las Fuerzas Armadas en
cualquiera de los siete (7) cuerpos uniformados del Gobierno de los Estados
Unidos, entiéndase: el United States Army; el United States Marine Corps; el
United States Navy; el United States Air Force; el United States Coast Guard; el
United States Public Health Service Commissioned Coros; o el National Oceanic
and Atmospheric Administration Commissioned Corps, y en sus entidades
sucesoras en derecho. Incluirá, además, a aquellos militares, cuyo servicio en los
cuerpos de reserva de las Fuerzas Armadas o la Guardia Nacional, cumpla con los
requisitos dispuestos por las leyes federales vigentes. También incluirá a los
jubilados de todos los componentes de las Fuerzas Armadas.
(8) “Ex Militar”significa toda persona que haya servido honorablemente en
cualquiera de los siete (7) cuerpos uniformados del Gobierno de los Estados
Unidos, entiéndase: el United States Army; el United States Marine Corps; el
United States Navy; el United States Air Force; el United States Coast Guard; el
United States Public Health Service Commissioned Corps; o el National Oceanicand Atmospheric Administration Commissioned Corps, y en sus entidades
sucesoras en derecho, incluyendo a jubilados que no sean veteranos(as), según
definidos en esta Ley. Incluirá, a aquellos ex militares, cuyo servicio en los
cuerpos de reserva de las Fuerzas Armadas o la Guardia Nacional hayan cumplido
con los requisitos dispuestos por las leyes federales vigentes.
(9) “Veterano(a)” según definido en la Ley Núm. 203-2007, según enmendada,
mejor conocida como “Carta de Derechos del Veterano Puertorriqueño del Siglo
XXI”.
(10) Orientación sexual – Significa la capacidad de cada persona de sentir una atracción
emocional, afectiva o sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo
género, o de más de un género. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este
estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para
extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen.
(11) Identidad de género – Se refiere a la manera en la que se identifica la persona, como
se reconoce a sí misma, en cuanto al género, que puede corresponder o no a su sexo
biológico o asignado en su nacimiento. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos
en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario
para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de
discrimen y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal Matthew Shepard and
James Byrd, Jr. Hate Crimes Prevention Act, Public Law No. 111-84 (2009).
(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 6; Enmendada en el 1977, ley 37; 1983, ley 67; 1990, ley 32; 2006, ley 271, art.
6, añade los incisos (4), (5) y (6); Septiembre 13, 2012, Núm. 232, art. 2, añade los incisos (7), (8) y (9); Mayo
29, 2013, Núm. 22, art. 16, añade los incisos (7) y (8) renumerado por el editor como (10) y (11).)
Nota Importante
Enmienda
-2013, ley 22 – Esta ley 22, añade los incisos (7) y (8).
Nota del editor: Estos incisos (7) y (8) se renumeraron como incisos (10) y (11) ya que los incisos (7), (8) y (9)
ya existían por una enmienda anterior por la Ley Núm. 232 del 2012 y la Legislatura no se percató.
Art. 7. Vigencia
Esta ley empezará a regir inmediatamente después de su aprobación.
(Junio 30, 1959, Núm. 100, art. 7.)


Nota Importante


-1959, ley 100 -EXPOSICION DE MOTIVOSEl creciente desarrollo industrial y progreso económico que Puerto Rico ha logrado durante los últimos años
hace necesario que su Gobierno preste atención y, si apareciere aconsejable, se anticipe, a los problemas que de
acuerdo con la experiencia obtenida en otros pueblos más intensamente desarrollados en el orden industrial tal
desarrollo conlleva.
Uno de estos problemas lo constituye la práctica, que ya comienza a observarse en Puerto Rico, de discriminar
en el empleo de personas por razones de edad exclusivamente.
Esta práctica, de generalizarse, como ha ocurrido en otras sociedades, tendría graves consecuencias en el orden
social, y privaría a nuestra economía, de una fuente de empleos imprescindible para el futuro crecimiento de
la actividad industrial puertorriqueña.
Estadísticas recopiladas en los Estados Unidos demuestra que al presente, restricciones relacionadas con la edad
del empleado están siendo aplicadas por los patronos en relación con el 58% de los empleos, y que, mientras
40% de las personas que solicitan empleos han cumplido 45 años de edad, tan solo 22% de las personas
aceptadas para empleo son mayores de esa edad. Estas estadísticas demuestran claramente la magnitud que
puede alcanzar tal problema en Puerto Rico de no anticiparse el Gobierno a aplicarle las medidas correctivas
necesarias.
Se hace asimismo imperativo legislar para dar una eficaz protección a los trabajadores contra discrimines por
razón de raza, color, religión, sexo, origen o condición social.


(Junio 30, 1959, Núm. 100; enmendado en mayo 30, 1972, Núm. 50).
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Revisado: 31 de agosto de 2013
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Diversity Training Group, The Fundamentals, para beneficio de los que no encuentran el enlace MANA-213 AHORA



El siguiente documento es una copia del enlace brindado bajo este texto. El Taller 1 del Módulo de MANA 213 nos pide la lectura, pero por más que buscas en la página, no aparece.  Espero que esto les sea de mucha ayuda. UT Isabela, SUAGM, Programa AHORA:

http://www.diversitydtg.com/the-fundamentals.html

The Fundamentals

.

THE BASICS / DTG FUNDAMENTALS / TERMINOLOGY

DTG's Mission:
To help our clients understand the added value of diversity in the workplace and marketplace and to help our clients create and promote more inclusive work environments that leverages and maximizes this diversity.
DTG's Vision:
A better workplace where everyone feels like they "have a chance," they can participate, they can add value, and make a difference
DTG's Passion:
To make a difference
Diversity - All of our human differences
Diversity Training - Understanding how our differences may effect or influence our relationships at work (peers, subordinate, boss, and customers - intentionally or unintentionally)
Relationship Between Diversity and an Inclusive Work Place - The intent of looking at the diversity in your workplace and customer ranks is to create (impact) a more inclusive work environment for all employees and in the process attract more customers

A Diversity Issue Exists when…..

An issue (policy or business practice - formal, informal, internal, or external) has a different impact on a particular group (i.e., impact on men vs. women, black vs. white, American vs. foreign, urban vs. rural, married vs. single, etc.)
It happens more frequently to a particular group (i.e., different groups may have dramatically different "numbers" - turnover, terminations, promotions, discipline, few or no role models, etc.)
It is more difficult for one group to overcome (i.e., upward mobility for a particular group within an organization - "glass ceilings")
A diversity issue exists where the policy or business practice has an impact exclusive of difference (not inclusive of difference). Is there a trend or pattern (intentional or unintentional)?
Having a diversity issue is not necessarily a bad thing. Doing nothing about it given you have knowledge of the issue is where organizations go wrong (negligence). Being in denial about these issues do not make them go away. Ignorance is not bliss inside or outside the courtroom. The real question is why do we have this issue and can we take action to correct it or improve the situation.

domingo, 27 de septiembre de 2015

Taller 1 mana-213 UT Programa Ahora (no copiar, solo lectura)




Prohibido completamente copiar total o parcialmente esta asignación. 1er Taller del Módulo de mana 213 UT Programa Ahora. Está publicado solo para propósito de lectura. Con excepción de la última página, nada es necesario entregarlo pues el módulo solo pide lectura y toda la info que necesitas leer quizás esté aquí. Este es un documento que al publicarse no ha sido corregido por el facilitador. Usted podría ser sancionado por plagio si copia, total o parcialmente este documento. Espero la lectura les sea de mucha ayuda.




Escuela de Estudios Profesionales
Programa AHORA









MANA 213

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS









Facilitadora/Psicóloga: Ileana Torres Ψ









Taller Uno





Por: José R. Romero Velazquéz






Miércoles 7 de octubre de 2015



Introducción / Opinión



Desde que la personas comenzaron a establecerse y dejar de ser recolectores y comenzaron, la ganadería, la agricultura, las construcciones y el intercambio o trueque, la humanidad ha contado con el recursos humano. Todo esto, además de necesitar el trabajador de la tierra y el ganado, trajo necesidades como la seguridad, la educación, la remuneración por las labores, etc.



Cada vez son más las necesidades, estas son ilimitadas y evolutivas, por lo que las empresas tienen que ser evolutivas para tratar satisfacer al consumidor, aún siendo los recursos escasos. Así que las empresas han ido creando estrategias, utilizando métodos teóricos, aportando ideas y estudiando el comportamiento, tanto del que necesita los bienes y servicios, como el recurso humano que se utiliza para producirlos.



Los temás que surgen a partir de las necesidades y los recursos, pueden sonar bastante obvios para algunos, que creen o crean teorías que tratan de aportar soluciones para complacer las necesidades y, por supuesto, que estas traigan la mayor ganancia posible. Así que cada empresa utilizará las ideas que entiendan los pueda llevar a cumplir con ese objetivo.



Una de las cosas que hace interesante este tema, es que en la actualidad y en nuestro país, uno de los temas más publicados en los medios, son la creación de empleo, la taza de desempleo, la potestad del gobierno para crear leyes que no solo afectan a la empresa pública, si no que también la privada y de esto tendré la oportunidad de tocar el tema en el ultimo taller de este curso; en la presentación oral.



Entonces comienzo pues, con el tema del Recurso Humano, utilizando como guía, el Taller Uno del Módulo de MANA-213 del Programa Ahora del SUAGM.


Funciones del departamento de Recursos Humanos


Como todos sabemos, el BBVA, es un banco de prestigio a nivel internacional. Gracias a su reputación intachable, ellos comparten de forma fiable lo que consideran son las 10 funciones para un Departamento de Recursos Humanos. El siguiente es un resumen de esas 10 funciones:




1) Organización y Planificación del Personal: Planificación de plazas, puestos oportunos, funciones y responsabilidades y prever posibles necesidades del personal.


2) Reclutamiento: Procedimientos y técnicas para atraer a candidatos competentes.


3) Selección: Aquí es cuando el candidato debe pasar por una serie de análisis y pruebas para conocer lo que él/ella puede aportar en su puesto.


4) Planes de Carrera y Promoción Profesional: Desarrollar programas para que el recurso humano adquiera experiencia para progresar en la organización.


5) Formación: El ser humano es renuente a cambios sociales, culturales y tecnológicos. La organización debe facilitar formación para que el personal mantenga objetivos y planes.


6) Evaluaciones: Se evalúa la competencia del trabajador, el absentismo, tiempo extra, relaciones laborales, con la intención de tomar medidas correctivas.


7) Clima y Satisfacción: Esto es algo que podría tener consecuencias en la conciliación de la vida laboral y familiar. Por lo tanto se debe detectar el nivel de satisfacción del trabajador y de ser necesario tomar medidas correctivas.


8) Administración del Personal: Contratos, tramitación de nóminas y seguro social y derechos y deberes del empleado.


9) Relaciones Laborales: Es la relación de la empresa para tener buena comunicación con comités, delegados y sindicaturas con relación a convenios colectivos o posibles conflictos que puedan surgir y las soluciones a los mismos.


10) Prevención de Riesgos Laborales: Esto es estudiar las condiciones y posibles riesgos que puedan poner en riesgo la salud y la prevención de accidentes.




Cito de la página web del Departamento del Trabajo.


© 2010 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, web oficial del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, 787-754-5353. Fecha de consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.trabajo.pr.gov/det_content.asp?cn_id=18



Base Legal y Funciones:



El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos se creó mediante la Ley Núm. 15 del 14 de abril de 1931, conocida como Ley Orgánica del Departamento del Trabajo.
Al aprobarse la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico el 25 de julio de 1952, en su Artículo IV, se reafirmó la existencia del Departamento del Trabajo.
El 4 de mayo de 1994, la Asamblea Legislativa de Puerto Rico aprobó el Plan de Reorganización Núm. 6 de 1994. Este Plan reorganizó el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos a base de los siguientes componentes operacionales:
Administración del Derecho al Trabajo
Administración de Rehabilitación Vocacional
Consejo de Desarrollo Ocupacional y Recursos Humanos
Cuerpo de Voluntarios al Servicio de Puerto Rico = Administración para el Adiestramiento de Futuros Empresarios y Trabajadores (AAFET)
Mediante la Ley Núm. 224 de 6 de agosto de 1999, se enmienda la Ley Núm. 1 de 23 de junio de 1985, conocida como “Ley del Cuerpo de Voluntarios al Servicio de Puerto Rico”, con nueva nominación: “Administración para el Adiestramiento de Futuros Empresarios y Trabajadores”, y se enmendó sustancialmente su ley orgánica, supra.
Promover el bienestar de la clase trabajadora y las mejores condiciones de vida y trabajo mediante el cumplimiento de la legislación protectora del trabajo y el mantenimiento de la paz industrial; contribuir a combatir el desempleo y a lograr el desarrollo y utilización óptima de los recursos humanos, gestionando el empleo de desempleados y subempleados, así como aumentando la capacidad de empleo de éstos.
Conoce lo que es el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, su labor y sus obligaciones con la fuerza laboral y patronal de Puerto Rico.”
© 2010




Estilos de Administración de Recursos Humanos (ARH):



Existen 2 teorías que predominan y sirven de base en cuanto a principios y presupuestos para administrar las organizaciones y recursos. Se les llama la teoría X y la teoría y de Douglas McGregor.  



1. Teoría X- Concepción Tradicional de la Administración:


-La naturaleza del ser humano tiende a evitar el trabajo mientras puedan.
-Se controla al trabajador bajo amenazas y castigos para encaminarlo a los objetivos de la organización.
-EL humano prefiere ser seguidor y no líder.
-El trabajador procura evitar responsabilidades.
-Las personas tienden a ser poco ambiciosas.
-El ser humano piensa primero en su propia seguridad y bien estar.



2. Teoría Y- La Nueva Concepción de la Administración:


-Recompensas ligadas a compromisos logrados.
-Las personas aceptan y asumen responsabilidades.
-Las personas están dotadas de creatividad, ingenio e imaginación.
-El potencial e intelecto del ser humano es mucho mayor en su totalidad de lo que utiliza.
-Descentralización y delegación a niveles inferiores para que todos se involucren.
-Rediseño y ampliación del cargo para que las nuevas tareas provoquen innovación y aceptación a nuevas responsabilidades.
-La administración consultiva le da participación y se busca obtener opiniones que estimulen la organización a dirigir sus energías a la consecución de objetivos.
-También se utiliza la auto-evaluación que se utiliza en la Teoría X, donde el individuo inspecciona a si mismo de acuerdo a su posición en la empresa.


3. Existe una tercera teoría a la que se le llama la Teoría Z del Dr. William Ouchi


-Sugiere que el empleado separa su humanidad de su condición de trabajo, trayendo a consecuencia mayor productividad y mayor autoestima como trabajador.
-Es una nueva cultura (La Cultura Z) que fue asimilada mayormente y recoge características comunes de las compañías japonesas.
-EL trabajador mantiene sus relaciones humanas, como ser integral, ligada a su vida personal por lo que conlleva confianza, trabajo en equipo, toma de decisiones colectiva y logra mayor productividad basada en una filosofía Empresarial-Humanista.
-Ouchi se basa en que el empleo es la estructura que te “permite vivir donde vives, comer lo que comes, vestir lo que vistes, define tus años y vejez”. Busca crear un sentido de pertenencia que lleva al trabajador a dar el máximo por alcanzar los objetivos empresariales.
-Sus principios son la confianza, la sutileza y la intimidad.
-Los factores comunes de la teoría Z son la formación en ambas direcciones, o sea, de arriba hacia abajo y viceversa, Capacitación constante, disminuir el “Turn Over” o rotación de personal, el proceso de evaluación y promoción es más lento y los objetivos y políticas tienen que tener completa congruencia.




Entorno Cambiante (diversidad) y sus desafíos



Evolución de la ARH:


-El entorno o medio ambiente está en continuo e incesante cambio. El tiempo ha creado la evolución dándole más valor e importancia a la Administración de Recursos Humanos.
-Desde principios de la humanidad, administrar los recursos humanos han sido vitales para la supervivencia de las civilizaciones. Por ello no se tiene una fecha exacta de los comienzos de la misma.
-Las primeras décadas del siglo XX fueron en las cuales se reemplazó a las antiguas secretarias de bienestar laboral por departamentos de personal; logrando esto un importante cambio que contribuyó a una mayor eficacia de la organización, manteniendo salarios a niveles adecuados, mejor manejo de quejas y selección de candidatos para los distintos puestos.
-A mediados de siglo, hubo cambios sociales de envergadura, como la incorporación masiva de las mujeres al mundo laboral, la reducción de horas de jornada, la revolución tecnológica y robotización y más adelante, el cambio de maquinas de escribir manuales a electrónicas que luego fueron suplantadas por computadoras.
-Otros cambios considerables en la ARH, lo fueron la inserción a la nómina de beneficios médicos, educativos, vivienda y seguros.
-En cuanto a la forma de evaluar el entorno, los especialistas de personal, se mantienen bajo constante educación continua. La mirada de ellos debe mantenerse en un sentido hacia el futuro y los posibles fenómenos que puedan afectar la organización. Se tienen que adoptar medidas pro-activas que lleven a la organización a la realización de sus metas y de esa misma forma se evalúan, observando los resultados de esas medidas.



Desafíos:



-Diversidad de la fuerza del trabajo y el logro de que a mujeres, inmigrantes y minorías tengan la misma remuneración por igual tarea.
-Otra cosa son los factores demográficos, en el cual se toma en consideración elíndicede natalidad, el incremento en los niveles académicos, la tasa de mortalidad y expectativas de vida, etc.
-Los cambios constantes en política y economía.
-La incorporación de nuevas culturas.
-Los acelerados cambios tecnológicos.
-La inteligencia artificial y una nueva cultura con mayor acceso a la información y a eso añadirle que está inteligencia artificial, tiene la capacidad de manejar aspectos demográficos y de preferencias, por lo que puede tomar decisiones por si misma, aunque todavía no es perfecta.
-Los asuntos internos, son también un gran desafío, como la reducción de personal, aspectos financieros y de ventas.
-Los sindicatos, (tremendo reto diría yo) Las leyes permiten el derecho de los trabajadores a organizarse, pero es el manejo, las relaciones y el trato con el sindicato lo que define el futuro de una empresa.




Leyes de Igualdad de Oportunidades:


(P. del S. 1613) Ley 212, 1999. Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperada de http://www.uprc.edu/images/Documentos/Oficina_Igualdad_Empleo_Accion_Afirmativa/Leyparagarantizaroportunidades212.pdf



-Hubo factores determinantes que llevaron a la creación de leyes de igualdad oportunidades de empleo, como la actitud de discriminación e informes que destacaban los problemas económicos en minorías, mujeres y personal de edad avanzada.
-En 1964 EEUU crea La Ley de Derechos Civiles y el Título VII responde a la Administración de Recursos Humanos, a empleadores con 25 empleados o más, en el cual se prohíbe contratación, salario, términos y condiciones privilegiadas o que afecten el empleo basados en raza, religión, color, sexo o nacionalidad. También prohíbe represalias contra trabajadores que participen en investigaciones o se oponen a practicas que violen la ley.
-En 1972 se actualiza la ley para que aplique a compañías con 15 empleados o más.
-En PR tenemos la ley 212 de 1999 que garantiza la igualdad de oportunidades en el empleo por genero:



-28 de septiembre de 1965 se firma la orden ejecutiva por el presidente de EEUU #11246 la cual habla de las oportunidades de empleo y discrimen de empleados de gobierno por contrato. Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperada de
(1965)


-Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleos de Puerto Rico, que incluye raza, color, religión, procedencia, discapacidad, edad, sexo, genética, represalias, por parte de empleadores privados, gobiernos, instituciones educativas, agencias de empleo, organizaciones de trabajo, contratos y subcontratos federales.
UPR Carolina (Revisado noviembre de 2009). Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.uprc.edu/images/Documentos/Oficina_Igualdad_Empleo_Accion_Afirmativa/Ley%20Igualdad%20Oportunidades%20de%20Empleo.PDF




Acción Afirmativa, Cita:


Quiñones R. (2012) Oficial de Cumplimiento, Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Oficina 7 UPR Carolina. Consultada el 7 de octubre de 2015. Recuperado de



¿Qué es acción afirmativa?


La acción afirmativa es una serie de pasos positivos que los patronos utilizan para promoverla igualdad de oportunidades de empleo y eliminar la discriminación.



Mediante la preparación de informes federales y estatales identificamos áreas de baja utilización de determinadas minorías facilitando así su corrección. Se desarrollan y ejecutan programas de acción para corregir los problemas identificados y alcanzar metas y objetivos establecidos.



El Recinto hace esfuerzos de buena fe para eliminar los obstáculos identificados, ampliar las oportunidades de empleo y producir resultados concretos.
OFICINA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
La Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo tiene la función de asegurar el cumplimiento con la disposición de:
la Orden Ejecutiva 11246 del Presidente de Estados Unidos de Norte América y,
la Lev Núm. 212 del 3 de agosto de 1999 - "Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Genero e imponer sanciones



Esta oficina va dirigida a salvaguardar la igualdad de oportunidades de consideración y condiciones de empleo a todos(as) los (as) solicitantes y empleados(as). Además, le informa a los patronos sobre su obligación de no discriminar contra ninguna persona.



Misión:



Promover la igualdad de oportunidades en la Universidad de Puerto Rico en Carolina
Velar por el cumplimiento de las leves estatales y federales que estipulan la no discriminación y la promoción de la diversidad en los centros de trabajo.
Establecer prácticas y políticas equitativas, libre de discrimen para toda la comunidad universitaria
Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity)
El derecho a trabajar en un ambiente libre de discrimen por motivo de raza, color, origen o condición social, nacionalidad, ideas políticas o religiosas, genero, edad e impedimentos físicos o mentales o condición de veterano.”



Fuentes y Lecturas:
12/12/2013© Banco Bilbao Vizcaya Argentaria S.A. 2012. Consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.bbvacontuempresa.es/a/diez-funciones-del-departamento-recursos-humanos



Página Web del Gobierno del ELA de Puerto Rico © 2010 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.trabajo.pr.gov/det_content.asp?cn_id=18



Masson V. 04/11/2009 Grupo Intercom, desde 1995 creando empresas en Internet. Grupo Intercom, Consulta 7 de octubre de 2007. Recuperado de http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-rrhh/estilos-administracion-recursos-humanos



López C. (2001, octubre 11). Teoría Z de William Ouchi. © 2000 – 2015 WebProfit Ltda. Consulta 7 de octubre de 2015. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/


Moraca G. (2007) ADP Comercial. Consulta 7 de octubre de 2015, recuperado de http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/desafos-del-entorno.html


Ruiz J. Profesor RRHH de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, (22 de octubre de 2009) Recuperado de http://es.slideshare.net/jruizmontes/igualdad-de-oportunidades-en-el-empleo



Quiñones R. (2012) Oficial de Cumplimiento, Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Oficina 7 UPR Carolina. Recuperado de







Resumen de Leyes de Iguales Oportunidades de Empleos



Como ya quedo estipulado en esta tarea #1 del módulo de Mana 213, El Administrar el Recurso Humano no tiene una fecha exacta de sus comienzos, pero queda claro que para la existencia y supervivencia de las civilizaciones, desde sus principios, esta ha sido pieza clave e imprescindible en al éxito de cada una. Una administración, no es sinónimo de una buena administración, y si buscamos información sobre la historia de la humanidad, en cada civilización, podemos ver abuso de poder, desigualdad de beneficios y salarios por géneros, raza, religión, origen nacional, color, discapacidad y más notable en estos tiempos, el estatus migratorio, el idioma o acento y/o preferencia sexual más allá del género.


Ley Estatal:


En la página de Lex Juris, que publica leyes y casos judiciales, encontré la ley 100 de 1959 que habla exactamente sobre el discrimen laboral por las razones antes mencionadas. Ley contra el discrimen en el empleo del 1959
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq)

Título: Ley contra el “Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.”



Otra ley estatal que pude encontrar, es la ley 212 de 1999, que solamente se refiere a la discriminación por género. También encontré el artículo de la Ley de Municipios Autónomos de Puerto Rico Art. 11.003 Composición del Servicio. (21 L.P.R.A. sec. 4553) en el cual podemos observar lo que es el Servicio de Confianza, Servicio de Carrera, Nombramientos Transitorios y Nombramiento Irregular. Por otra parte tenemos el artículo Art. 11.004 Estado legal de los empleados. (21 L.P.R.A. sec. 4554) que expone los reglamentos de Empleados de Confianza, Empleados Regulares de Carrera y Empleados Probatorios de Carrera, Empleados Transitorios y otros artículos que hablan del reclutamiento, selección, ascensos adiestramiento, retención, descripción de puestos, etc.


LexJuris de Puerto Rico y Publicaciones CD, Inc. (2013) Recuperado el 7 de octubre de 2015 de http://www.lexjuris.com/trabajo%5Clex1959100.htm



En mi experiencia en el mundo laboral, en la empresa privada, es que se cometen faltas a estas ley desde el momento de la entrevista o escogido del personal. He trabajado como vendedor por muchos años antes de quedar incapacitado y haberme visto obligado a dejar de trabajar. En el campo de las ventas, toman mucho en consideración, la estética, el peso, la edad, color de piel y la fluidez y acento al hablar, más que la preparación académica y/o conocimiento sobre el servicio y trato al cliente entre oras cosas. Si no cumples con sus expectativas en estos aspectos, debes entonces tener un “curriculum vitae” que demuestre habilidades excepcionales en este campo, o evidencia de premios, conocimiento de prácticas innovadoras y de la capacidad para sobrepasar las cuotas y expectativas de la organización.



Lo importante es que estas leyes, ya sean Federales, Estatales o Municipales, se hagan cumplir, evitando así la posibilidad del discrimen injustificado, contra minorías, personas discapacitadas, genero, color de piel y/o raza, edad, genética y demás. De paso evitar en algo la trata humana y la esclavitud, que a veces pensamos que es parte de nuestro pasado y todavía en esta era tan adelantada, esos casos se dan.



Existen compañías que unen personal o grupos homogéneos, para así evitar situaciones, desentendidos y problemas. Como se practica o se practicó en el Casino Hotel Condado Plaza en San Juan, o en un "Dealer" o concesionario (en el cual trabajó un conocido mío) Ford inmenso en el estado de la Florida en EEUU. Algo que rinde frutos aumentando las ventas y ayudando al entorno laboral y la autoestima del personal. De echo la diversidad en el personal es sumamente importante, por que es un atractivo atrayente de la diversidad que existe también en la población en general y potenciales clientes de tu marca, producto o servicio.