lunes, 18 de julio de 2011

Examen "Take Home" Mana 230 Administración de Empresas. Escuela de Estudios Profesionales del Programa Ahora, Universidad del Turabo.


1.    Ausentismo y problema de sustancias controladas:


Según Mayo y un grupo investigador de Harvard que hicieron un estudio en 1977, se descubrió que la influencia que puede causar el resto del equipo en el individuo, causa efecto sobre la presencia o ausentismo laboral.


Según este caso, hay empleados violando reglas de seguridad que pueden estar causando daños y perdidas; también hay empleados dañando el ambiente laboral, hostigando a otros y trayendo un conducta al trabajo influenciada por problemas externos. El problema de ausentismo entonces es obvio.


El problema de uso de sustancias controladas, definitivamente es también, una de  de las causantes de accidentes, mala conducta e influencia negativa en el comportamiento del resto de la organización.


 Nicholson, Brown y Chadwick-Jones, analizaron y calificaron la ausencia laboral como un acto individual y voluntario en el que se llevan a cabo actividades alternas, o como un método de resistencia ante la inflexibilidad del sistema en el que se trabaja en la organización. Siendo poca la comunicación entre la gerencia y los empleados y pocos los programas de motivación, debe aceptarse cierta responsabilidad,  por parte de la gerencia, ante la problemática. 


Técnicas para enfrentar el problema de ausentismo y drogas
·         En el caso de las sustancias controladas, se debe crear una política donde se envíe a los empleados, que están en este tipo de práctica, a un programa de rehabilitación.
·         Se debe implementar un programa de “empresa Libre de Drogas” con la intención de prevenir esta situación en el futuro.


·          Se debe fomentar un buen ambiente laboral donde se le otorgue al empleado la posibilidad de poder crear un balance en todos los aspectos de su vida como: “familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo (sin exceder este último), fomentar una buena atmósfera laboral, crear un ambiente de esparcimiento dentro del ámbito laboral que permita la relajación y el descanso, para incorporarse después a las actividades laborales, con otra actitud y otra visión, mantener un dialogo abierto, basado en el respeto, la apertura y la tolerancia hacia el equipo de trabajo, renovar las propias expectativas laborales y profesionales, entre otros”. 


·         El fomentar la comunicación entre la gerencia y los empleados, le permitirá a Pancho identificar los problemas y dar participación al equipo para la solución de los mismos.


2.    Motivación, comunicación y liderazgo


Motivación: 


Tomar en cuenta las necesidades humanas dentro de la organización, nos puede ayudar a lograr tener al empleado motivado y en búsqueda de su autorrealización, según Abraham Maslow. 


·         Las necesidades satisfechas no generan comportamiento alguno. Solo las necesidades no satisfechas generan un comportamiento incorrecto.
·         Las necesidades básicas predominan sobre las superiores. Por esto se deben trabajar con las necesidades de forma jerárquica.
·         Las necesidades son infinitas, así que mantener la motivación conlleva un trabajo continuo del cual pancho deberá estar consciente. 


Pirámide de Maslow, teoría motivacional. Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg



Comunicación: 


"Interacción social por medio de mensajes". Así  describió John Fiske la comunicación, mientras que Antonio Pasquali dijo que “donde no hay comunicación no puede formarse ninguna estructura social”


Pancho deberá establecer un sistema de comunicación que estimule los procesos que deben dar fuerza a la organización, en el que se promueva la participación, integración y convivencia. 


Liderazgo:


Si estudiamos la teoría del liderazgo de John Kotter, Pancho Pepino deberá dirigir y desarrollar estrategias en las que pueda obtener la cooperación del grupo para guiarlos a lograr sus metas individuales y las de la organización. Deberá dar e inspirar confianza para que el grupo se motive a seguirlo hasta lograr los objetivos.


Un buen líder escucha; es sensato y reconoce la problemática; recompensa o castiga sin dudar y de forma justa; motiva o ejerce rigor de acuerdo a las circunstancias. 


Si pancho desea asegurar el resultado deberá observar lo siguiente: 




3.    Estrategias para atender caso de empleados conflictivos y el estrés
“Una persona difícil no es alguien que simplemente tiene un día malo, o alguien con quien usted tiene un conflicto de personalidades. El individuo difícil lo es, frecuentemente, con casi todo el mundo”.- Bárbara Schmidt Harrison. http://manuelgross.bligoo.com/content/view/141347/Como-trabajar-con-empleados-conflictivos.html


Según Robbins, se deben analizar 3 niveles al trabajar con la Conducta Organizacional: el individuo, el grupo y los sistemas organizacionales. 


·         Con el individuo, Pancho tendrá que trabajar y observar valores, personalidad, capacidad, actitudes y necesidades, para atender la problemática e incorporarlo al equipo.
·         A nivel de grupo deberá prestar atención al cumplimiento de las tareas, el análisis y colaboración en la toma de decisiones, la integración del grupo, entre otras cosas.
·         En lo que respecta a la organización, deberá establecer políticas con respecto al comportamiento, actitudes y desempeño. 


Estrés: 


No es necesario leer o saber la definición de estrés para saber cuando se siente. En general, el estrés sugiere una situación negativa. El diccionario define el estrés de la siguiente manera: “Tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves”.


Hans Selye, describió este sentimiento como: la respuesta adaptativa del organismo ante las diversas situaciones estresantes. Sin embargo, estas situaciones no siempre tienen que ser negativas. Existe lo que llaman el eustrés o estrés bueno. 


“Si los cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armonía, es decir, si las respuestas son adecuadas al estímulo o para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio”.               

                                                                                       Cita: - http://evaluacioninstitucional.idoneos.com/index.php/345577


4.    La importancia del trabajo en equipo:


El trabajo en equipo es algo que las organizaciones parecen que usan, pero no necesariamente lo usan. En ocasiones queremos implementar cosas que el grupo rechaza, posiblemente por razones culturales, y que resultan en un fracaso en equipo. Precisamente logrando una cultura correcta de equipo, es que podemos evitar fracasar.
Según G. Morgan, el equipo es como una máquina que debe trabajar bien aceitada. Sin embargo, esto es solo una metáfora, pues afortunadamente no somos máquinas y podemos entender lo que es trabajar en equipo y trabajar con calidad. 


Trabajar en equipo además de calidad, genera la integración de los individuos al resto de la organización, el que unos aprendan de las ideas de otros, motiva la creatividad, la eficiencia y la efectividad. Como resultado, el trabajo en equipo ayuda al individuo y a la organización a realizar y alcanzar sus metas y objetivos de forma rápida y efectiva.


5.    Función del líder y opinión de cómo deben ser los líderes efectivos:


“Lo que hemos descubierto y re-descubierto es que el liderazgo no es la reserva privada de unos pocos hombres y mujeres carismáticos”. Las personas “hacen que sucedan cosas extraordinarias cuando liberan al líder que tienen adentro”.   - Kouzes & Posner


Según ellos la función de un líder dentro de la organización conlleva: ofrecer un modelo, inspirar una visión compartida, desafiar a realizar el proceso, animar a otros a actuar y apuntar al corazón.


Aprendí que un líder no es una posición que se pueda otorgar, pues si se es líder o no, lo deciden sus seguidores. El que lidera dirige, enseña, da el ejemplo, ayuda y crea líderes. 


La influencia del líder es tan importante, que más que un trabajo, es una responsabilidad gigantesca. El líder efectivo no es el que escribe las metas, es el que guía al equipo a la realización de las mismas.


6.    Despedir un empleado por ausencias y las 6 justas causas de despido:

Se puede despedir a un empleado por ausencias cuando esto viola las reglas y reglamentos de la empresa. Estas reglas y reglamentos deben ser razonables y debe habérsele suministrado copia al empleado por escrito.


6 justas causas de despido:


(a)  Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.

(b)  La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.


(c)  Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

(d)  Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
Disponiéndose que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina,            fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.

(e)  Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

(f)   Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. 


7.    Hostigamiento sexual y sus modalidades:


El hostigamiento sexual ha sido definido por el artículo 3 de la Ley número 17 del 22 de abril de 1988. 


El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:


·         Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
·         Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
·         Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.



8.    Plan de incentivos para motivar al empleado:


Soy fiel creyente de que no existe mejor incentivo que el dinero. Sin embargo la pregunta dice “en su compañía”, y la compañía para la que trabajo aparenta tener algo de problemas con el “Cash”, ya que tiene una línea de crédito limitada, para poder obtener el producto que vendemos. 


Ante la falta de dinero para incentivar al empleado, podría sugerir otras cosas de interés como el estacionamiento. En mi lugar de trabajo, (un concesionario de autos) no hay estacionamiento de empleados, pues todo el espacio se usa para el lote de autos para la venta. Un incentivo que motivaría a los vendedores, podría ser, un estacionamiento reservado para los “Top Sellers”.


Como parte del plan para incentivar al empleado, también le daría la oportunidad de que salga su foto en los anuncios de prensa del “dealer”, no solo siendo esto un reconocimiento, sino una forma de darse a conocer y por consecuencia que más gente pregunte por él y genere así más ventas. 


Las placas y trofeos; un “pin” que distinga a los Top Sellers, son también un buen incentivo y podrían formar parte del plan. Por último, una fiesta en la que los empleados y su familia cercana participen, si se logran las metas establecidas, en la cual se reconozca el esfuerzo realizado, individual y grupal, para alcanzar los objetivos. 


9.    Negocio, misión y visión, organigrama y metas a corto plazo:


Negocio: Salón de belleza


Misión: Nuestra misión es realzar la autoestima de nuestros clientes, ofreciéndoles un servicio de tan alta calidad, que le haga sentir juventud y belleza. Nuestro trato amistoso, de respeto y cariño, le ofrecerá a cada persona que nos visite, un ambiente único y una experiencia excepcional.


Visión: Nuestra visión es convertirnos en el salón líder en Puerto Rico, estando siempre un paso adelante en lo último en belleza, moda, estilo, productos y tecnología. Ofrecer un servicio rápido y de calidad, para que el tiempo de espera sea mínimo y un ambiente de confort que nos caracterice y distinga sobre nuestros competidores y así ganarnos el respeto y la reputación para ser el salón de belleza predilecto de nuestro pueblo. 


Metas a corto plazo:

·         Darnos a conocer con anuncios en las emisoras radiales y prensa regional.
·         Ir creando una excelente reputación brindando un servicio de altura que haga que nuestros clientes nos recomienden.
·         Aumentar la cantidad de cosmetólogas de 2 a 5 en el primer año.
·         Crear y retener una base de clientes que permita una rentabilidad de negocio que nos ayude, no solo a establecernos, sino a la expansión y realización de nuestras metas a largo plazo.





10.    El estudio del comportamiento organizacional:


El estudio del comportamiento organizacional nos permite entender el impacto que los individuos, grupos y estructuras causan en la conducta de la organización.  Tiene como finalidad entender, comprender y mejorar el funcionamiento de la organización. Permite prever con la intención de hacer pronósticos razonablemente acertados y prevenir posibles problemas de comportamiento organizacional. 


11.    Hostigamiento sexual


Primer caso de hostigamiento sexual resuelto en Estados Unidos:
(1986) Vinson vs. Meritor Saving Bank 


Michelle Vinson demandó al Vicepresidente Sidney Taylor bajo el argumento de un ambiente de trabajo hostil y discrimen cubiertos en el titilo VII del Acta de Derechos Civiles de Estados Unidos del 1964. Esto luego de haberle forzado a tener relaciones sexuales con él y exigirle favores sexuales en el trabajo. 


            Primer caso de hostigamiento sexual resuelto en Puerto Rico:
            (1990) Rodríguez Meléndez  vs. Supermercados Amigo


La Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959 contiene una prohibición general en contra del discrimen en Puerto Rico, incluyendo el discrimen por sexo. En este caso de Rodríguez vs. Supermercados Amigo, mediante opinión emitida en el año 1990, el Tribunal Supremo determinó que una de las modalidades de discrimen por sexo al amparo de la Ley Núm. 100 era el hostigamiento sexual.


En este caso el Tribunal Supremo estableció que el hostigamiento sexual tiene dos modalidades: el quid pro quo y el ambiente hostil. Es quid pro quo cuando el sometimiento o rechazo de los requerimientos o avances de tipo sexual se usan como base para afectar beneficios tangibles en el empleo y el hostigamiento sexual. La modalidad de ambiente hostil, ocurre cuando el acto discriminatorio sexual interfiere irrazonablemente con el desempeño del individuo en su trabajo o le crea un ambiente de trabajo hostil, intimidante y ofensivo.



Lecturas y Referencias:
http://www.eumed.net/libros/2006a/prd/5a.htm
http://www.psicologia-online.com/articulos/2008/ausentismo_laboral.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
http://www.rrppnet.com.ar/comorganizacional.htm
http://www.slideshare.net/reskate/teora-del-liderazgo
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/141347/Como-trabajar-con-empleados-conflictivos.html
http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=cultura
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-83-1-estres-laboral-consideraciones-sobre-sus-caracteristicas-y-f.html
http://evaluacioninstitucional.idoneos.com/index.php/345577
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/hfainstein/h37.htm
http://www.sergerente.com.ar/teorias-del-liderazgo/
http://www.lexjuris.com/LEXMATE%5Clextrabajodespido.htm
http://www.lexjuris.com/revistaponce/volumenes/vol-42/La%20responsabilidad%20legal%20de%20patrono.htm
http://www.pub-jts.com/obras/doctrinas.htm
http://www.google.com.pr/url?sa=t&source=web&cd=6&ved=0CDwQFjAF&url=http%3A%2F%2Fhumanresources.suagm.edu%2FCapacitacionDesarrollo%2FPresentacionesCapacitacion%2F2009%2FHOSTIGAMIENTO_SEXUAL1%2520FINAL.ppt&rct=j&q=rodriguez%20melendez%20vs%20supermercados%20amigo&ei=-DokTsm1CIKq0AG9l_2dAw&usg=AFQjCNFV6gsGH5ksi8U4JEzkOOz4ci1sBQ&cad=rja
http://www.lexjuris.com/revistaponce/volumenes/vol-42/La%20responsabilidad%20legal%20de%20patrono.htm

No hay comentarios.:

Publicar un comentario